司法实践中，因员工过错致使公司利益受损的情况屡见不鲜，此时公司可否要求员工赔偿损失？索赔依据是什么？是否所有过错均可索赔？责任承担比例如何分配？本文基于实务研究角度对这些问题加以分析，提示相关法律风险，以期公司能更好地维权。

依据《劳动合同法》第三十九条规定，在因员工过错致损时，公司可选择解除劳动合同关系，但是仅仅解除合同关系并不能及时有效弥补公司损失，因而公司会要求员工承担相应赔偿责任。公司董、监、高人员权限更大、故责任更大，根据《公司法》第一百四十九条，董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。但显然这并不代表所有过错均可要求员工承担或者全部损失由其承担，相反处理不当会使公司陷入转嫁经营风险的舆论指责中，甚至在劳动仲裁或诉讼中败诉。因为根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。公司作为经营者，其获取收益的同时也应承担一定的经营风险，更多情况下，员工过错致损也属于经营风险的一部分。同时公司对员工的违规行为是否成立、损失后果、损失的多少、员工是否有过错、员工过错与损害后果是否具有因果关系需要承担举证责任，一旦举证不能就需要承担不利后果。因此，公司在与员工订立劳动合同或向其索赔时要特别注意几个问题：（1）劳动合同中是否约定了损害赔偿条款；（2）包含损害赔偿内容的公司章程、规章制度是否经过了公示；（3）证据是否能充分证明损害与员工过错之间存在因果关系；（4）对其索赔方式是否符合法律规定。鉴于每个案子并不单一涉及某一因素，因而我们将分析几类典型案件对上述影响因素进行综合分析。

（一）失窃案

宋艳于2010年9月1日入职浩铿公司，担任出纳员一职，2014年1月26日，浩铿公司发现其保险柜被盗走，经点算，浩铿公司保险柜内存放的70290.11元款项失窃。2014年2月27日，浩铿公司以宋艳违反公司财务管理制度中每日库存现金余额不超过10000元的规定，在前述失窃事件中存在严重过失、应负直接责任为由，要求宋艳赔偿损失60290.11元。经审理，宋艳否认知悉浩铿公司有关“禁止囤积现金，每日保险柜库存现金余额不得超过10000元”的财务规定，浩铿公司在举证期限内也未能提供合法充分的证据证实涉讼包含上述财务规定的《二级财务管理制度（试行）》已交由宋艳实际执行，且浩铿公司的《二级财务管理制度（试行）操作细则》（宋艳承认其工作中实际是按该规章制度执行）中也仅有“公司的所有收入应及时在当天送行入账，凡收入超过十万元以上必须当天报告集团财务部”这一规定，包括公司《规章制度》在内的所有相关文件均无“对违反禁止囤积现金，每日保险柜库存现金余额不得超过10000元”这一规定的处罚措施，综合全案证据材料及双方当事人对争议发生经过陈述意见的真实性与合理性，特别是宋艳在浩铿公司处已从事逾3年的出纳工作而浩铿公司却未能举证证实其曾有督促监管宋艳执行每天库存现金余额不得超过10000元这一规章制度等情况，现有证据尚未能证实涉讼保险柜被盗属于作为出纳人员的宋艳的责任，也不足以证实失窃与宋艳的行为有直接因果关系，最终不予支持浩铿公司的诉讼请求。

由上可知，公司在此类诉讼中要承担大部分举证责任，而在公司对于员工过错致损的管理规定中是否有详尽的说明，这主要包括劳动合同、公司规章制度等文件中关于双方权利义务的详尽规定，以及该种规定是否经过了公示得到了员工的认可或知悉尤为重要，同时要证明公司受损结果与员工过错之间存在直接的因果关系，否则公司在诉讼中极易陷入转移经营风险的不利地位。

（二）交通事故责任案

田忠为南充电信司员工，2001年3月7日，田忠驾驶南充电信所有的双排小货车发生车祸，交警认定其负主要责任，车上乘客袁某起诉要求南充公司承担侵权责任，南充公司向其赔付后要求田忠赔偿因其个人过错造成公司先行垫付的钱款。

员工职务行为造成用人单位对外赔偿后，只有在工作人员具有故意或者重大过失，且该行为超越了法律赋予的职权或单位授权范围造成侵权时，用人单位才享有追偿权。此案中田忠的驾驶行为系单位授权的职务行为，单位是否可向其追偿呢？南充中院认为，根据《工资支付暂行条例》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”的规定，用人单位有权对因劳动者过错造成的损失进行追偿，且交警部门出具的事故责任认定书认定田忠负主要责任，据此可认定其行为应属重大过失，故而单位有权追偿，但根据相关法理及投资利益风险关系，此类损失应由用人单位承担承担主要责任，田忠负次要责任，最终判决田忠承担35%的赔偿责任。

由此可见，此类案件中重点仍是要证明员工过错的存在与发生损失之间的因果关系，事故责任认定尤为重要，且根据最终的判决结果也可看出虽然证明了员工过错，但也并非由其负责赔付全部损失。

同时要注意的是向其索赔的方式应该合法有据，构成重复处理或者与法规相悖则是无效的。具体可参见江伯庆与广州市第二汽车公司劳动争议纠纷上诉案（【2006】穗中法民一终字第1592号判决书），该案中广州市第二汽车公司因江伯庆过错发生交通事故致损与其解除了劳动关系，之后又向其作出《交通事故赔偿通知单》，被法院认定构成了重复处理，因为根据《工资支付暂行条例》第十六条的规定，经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％，若扣除后的剩余工资部分低于最低工资标准的，则按最低工资标准支付，而公司对其作出的一次性处罚金已使得江伯庆当月的最低工资收入无法保障，且其劳动关系已被解除，已失去了以工资收入作为扣缴赔偿款的法定执行条件，故其处罚行为应属无效。

（三）工作失误致损案

陈献超于2010年7月在卓月公司上班，双方签订《协议》粗略约定了双方的权利义务关系，2012年9月因包括陈献超在内的公司领导层及管理层的工作失误造成公司生产的普通铰链约200多万套出现重大质量问题，造成严重经济损失，公司对陈献超处以解除生产厂长职务、免去技术设计职务，扣罚一个月总工资和5个月管理工资，陈献超不服处罚决定提起诉讼。

该案中，双方所签《协议》协议虽不完善，但也约定了陈献超工作职责、劳动报酬等与劳动有关的权利与义务，可认定其签订了劳动合同，故陈献超以未签订书面合同为由要求公司支付双倍工资的请求被驳回，同时根据《工资支付暂行条例》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失......”但其所签《协议》未就赔偿经济损失进行约定，且公司提供的《厂长责任制》文本上也没有陈献超本人的签章，由此可以推断出双方并未对赔偿经济损失相关内容进行约定，即使因陈献超原因给卓月公司造成损失，卓月公司也不能直接从陈献超的工资中扣除相关费用，其处罚没有法律依据，最终判处公司败诉。由此可见，公司在进行索赔时首先要查看劳动合同中是否就损害赔偿问题进行了约定，公司规章制度等文件上是否有相关责任人员的签名或其他方式的认可，否则即便证明公司受损与员工有直接的因果关系从而对其处罚也无据可依。

此类案件举不胜举，比如广州市华科尔科技有限公司与郭泽华劳动争议上诉案中，公司证明了员工过错与公司损失之间的因果关系，双方在劳动合同中也约定了损害赔偿内容，公司各种文件也都证实了员工知悉并认可公司相关损害赔偿规定，最终法院判处员工应予赔偿，但只支持了公司50%的赔偿额诉求。王绍兴诉海口天峡实业有限公司劳动争议案中，员工虽有过错，公司管理制度中对于员工进行经济处罚的条款和内容虽经公示但无法证实员工确已阅读并知情，且双方在劳动合同中也未就相关事宜进行约定，故最终判决公司败诉。江苏金柏年房地产开发有限责任公司与王春雷劳动争议纠纷上诉案中，因公司无法提供证据证实含有相应处罚内容的《员工管理制度》已进行公示或以其他方式告知员工或者员工知悉，最终以败诉收场。

综合上述各类案件进行分析：公司对于因员工过错造成公司损失可以要求员工进行相应的赔偿，但前提是要有充分证据证实员工过错与公司受损之间具有因果关系，还要以劳动合同中的损害赔偿约定、公司相关管理制度或文件已经公示并且员工知悉为基础。同时进行索赔时要严格依照《工资支付暂行条例》等规定以及合同或公司制度中的相关内容，否则很可能会认定为无效处罚。至于责任承担比例的分配，则要依员工过错程度、工资或实际经济水平、认错态度、是否属正常经营风险等各种因素综合考量而定。