王先生于2010年3月12日应聘到北京一家空调维修中心工作，做专职空调维修工。双方除签订了为期3年的劳动合同外，根据该合同又签订了一份《关于培训费用的协议》。协议约定王先生须在本中心工作到劳动合同期满，否则，需返还全部培训费用及培训期间的工资。

2013年2月12日，即在劳动合同期限届满1个月前，王先生提出辞职。单位按照协议约定计算出：王先生在职时累计参加过7次、合计29天的培训，培训内容为空调设备的技术维修及安装调试。该中心为其报销差旅费977。7元，培训费4400元。另外，该中心曾以王先生未在单位工作至合同期满，要求返还近两年来的培训费20600元及培训期间的工资1013元为由，向仲裁机构申请劳动仲裁。仲裁裁决驳回其请求后，它又向法院提起诉讼。

律师说法：非专项培训禁设服务期

王先生与该中心之间之所以产生劳动争议，原因是没有正确区分专项培训与职业培训的概念，以及在双方协商一致情况下能否就职业培训约定服务期限。《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。而在此之前的《劳动法》及相关法律法规并无明确的“专项培训”概念。

所谓专项培训，一般是指企业为提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行专业操作技能及专业知识的培训，主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识。而职业培训一般指对入职前或在职期间的员工，为开发或升级常规职业技能而进行的技术业务知识或实际操作能力的教育和训练。

由此可见，对“专项培训”的认定应集中在对培训内容的专业性及培训对象的专门性辨别上。本案中，培训对象王先生为普通空调维修工，培训内容为空调设备的技术维修及安装调试，这些培训属于空调维修工种的基础职业培训，故法院认定不属“专项培训”。

那么，在劳资双方协商一致情况下，能否就职业培训约定服务期呢？有观点认为，现在的职业培训已经不是简单的入职教育了，不难培训次数越来越多，时间也越来越长，且大部分是外部有偿培训。在这种状况下若任由劳动者自由解除劳动关系，会损害企业正当权益，有违公平原则，甚至会深层次损害整个社会的职业培训机制。因此，赞同在协商一致基础上，劳资双方可约定服务期，违约者须返还一定比例的培训费。

然而，如果按照上述观点来做，既是允许职业培训服务期的存在，势必会产生返还培训费用的责任，而这种责任实质上属于违约责任。这就突破了《劳动合同法》第25条关于违约金的规定，同时，违背《劳动法》第68条“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费”的规定，将本应是企业的法定负担义务，转移至劳动者项下，这是严重违背法律强制性规定的，即使双方协商一致，也应当禁止。