处理劳动争议案件几点注意事项

劳动争议是职场中普遍存在的问题，虽然法律规定用人单位与劳动者处于平等的地位，但在劳动法律关系中，劳动者向用人单位提供劳动，遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，往往处于弱势。怎样维护自己的合法权益，本文作者提出以下几点注意事项，供大家参考，希望能够为大家的职场生活在法律层面保驾护航。

一、如何认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系

能否认定为劳动关系，关系着劳动者能否享受用人单位缴纳社会保险待遇、能否要求单位支付经济补偿、出现工伤时能否认定为工伤并享受工伤保险待遇等等诸多切身利益。但在现实中，往往存在用人单位与劳动者没有签订书面的劳动合同的情况。这种情况的发生正是由于用人单位管理不正规、劳动者法律意识薄弱等原因所导致的，在没有书面劳动合同的情况下如何确定劳动者与用人单位之间的劳动关系，也即如何认定劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系呢？

用人单位与劳动者没有签订书面劳动合同，但是同时具备以下情形的，劳动关系成立：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。劳动法律关系的主体是确定的，即一方是劳动者，一方是用人单位； 二是劳动者遵守用人单位的各项规章制度，受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。符合以上情形，即可认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。

在劳动者与用人单位没有签订劳动合同，在认定双方存在劳动关系时，可以参照下列凭证：用人单位工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社保费的记录、劳动者在应聘时填写的“登记表”、“报名表”、考勤记录等，对于前面所述的凭证由用人单位负举证责任。同时还可以参照用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”工作证件以及同事的证言等。

二、关于经济补偿问题

关于用人单位应当依法支付劳动者经济补偿的情形，本人在此不再赘述。主要提醒大家一点，很多朋友会问一个问题：如果我不在单位工作了，单位是否应当支付我经济补偿？离职是劳动者与用人单位解除劳动关系，离职的动机有很多，有的是自己不想继续在该单位上班，有的是单位找到员工要求员工自动提出离职申请等等。

离职能否要求单位支付经济补偿，关键要看是否具备两个方面的条件：一是离职的原因，是否因为单位存在法律规定的单位应当支付经济补偿的情形。比如，单位未依法缴纳社保（这是用人单位的通病）、未及时足额支付劳动报酬、以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及人身安全等等，这些都是法律规定常见的单位应当支付经济补偿金的情形；  二是劳动者能否证明离职原因是因为用人单位存在上述情形。离职时，有的是根据单位的要求填写离职申请表，有的是通知单位解除劳动关系，不管哪种形式，在离职时，必须体现出是因为用人单位存在一些违法行为才离职的。换句话讲，如果劳动者不能证明当初离职是因为单位存在法律规定的上述应当支付经济补偿的情形，即使单位存在上述违法行为也不能要求其支付经济补偿。

所以，如果单位确实存在上述应当支付经济补偿的情形，在离职时，可以在离职申请表中写明离职的原因，或是通过公证处向用人单位送达《解除劳动关系通知书》。这样可以证明是因为单位存在违法行为才离职的，同时，公证送达的效力比较高，如无相反的证据，一般是不能被推翻的。

三、关于时效问题

劳动争议实行的仲裁前置，只有先通过劳动人事争议仲裁委员会仲裁程序，对劳动人事争议仲裁委员会的处理结果不服，才能依法向人民法院提起诉讼。所以，这里主要讲述劳动争议申请仲裁的时效。

根据《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第27条可知，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效因当事人一方向对方主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。存在不可抗力或有正当理由时，可以引起仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。申请仲裁的时效期间很短，很多劳动者在发生劳动争议时，没有及时采取法律救济，或只是与单位口头协商并无书面等证据证明仲裁时效中断，从而因过了申请仲裁时效期间，导致仲裁请求得不到劳动人事争议仲裁委员会的支持。所以在发生劳动争议时，应当及时采取法律救济维护自己的合法权益。

申请仲裁的时效关键在于仲裁时效期间的期算点，仲裁时效期间一般从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害，且主观上已知晓权利被侵害的事实构成要件，二者缺一不可。知道权利遭受了侵害，是指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发生。应当知道权利遭受了侵害，是指权利人尽管主观上不了解其权利被侵害的事实，但根据他所处的环境，有理由认为他已了解被侵害的事实，对自己权利没有尽到注意义务并以此作为拖延行使权利的理由是不能得到法律的支持的。

对于因用人单位未依法签订书面劳动合同支付双倍工资，应当适用一般的仲裁时效期间的起算。因为，双倍工资不属于劳动者通过劳动行为的付出所得的劳动报酬，不能将双倍工资视为劳动报酬。该情况的仲裁时效，有的地区使用的分月计算，有的是从解除劳动关系之日起计算（用工之日起满一个月但不满一年即解除劳动关系的）或从用工之日起满1年之日起计算。根据《2011年山东省高院民事审判工工作会议纪要》可知，山东省适用后者规定。

特殊的仲裁时效起算期间，是指在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动者通过法律途径解决劳动争议纠纷是有时间限制的，如果不能在法定期限内诉诸法律，劳动者的合法权益将很难得到法律层面上的保障。

四、举证责任及相关证据

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》、《最高人民法院院关于审理劳动争议案件适用若干问题解释》等法律法规、司法解释规定可知，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动者主张加班费的，应当就加班费的存在承担初步举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。同时，《工伤保险条例》也规定了：职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。

虽然法律规定了在劳动争议中用人单位和劳动者各自的举证责任，但在实践中，为了维护劳动者自己的合法权益，建议劳动者尽量自己搜集证据，而不是根据举证责任由用人单位来提供证据。因为很多证据文件都是单位制作并保存的，如果当初这些证据文件没有经过劳动者签字等确认，单位会通过其他手段改变某些证据的真实性，提供一些对劳动者不利证据。

建议劳动者自己搜集保存下列证据：劳动合同、解除劳动关系通知书、工资单、考勤表、社保参保缴费证明、养老保险个人账户对账单、工牌或工作证件、离职申请表、由用人单位出具的工作年限证明、同事证言等等。

本文从以上几个方面，简单讲述在处理劳动争议过程中的注意事项，希望能够为大家提供些许法律帮助，仅供参考，具体的案情还需携带相关证据材料当面咨询律师，具体事宜具体处理。