办好企业关键在人。人力资源管理历来是企业经营中的重中之重。《劳动合同法》的颁布实施，更是将人力资源问题提升到了更紧密关乎企业生死存亡的战略高度。
一、应当及时与劳动者订立劳动合同
用人单位与劳动者建立用工关系之日起一个月内必须与劳动者签订书面的劳动合同；如果用人单位未能在规定时间内与劳动者签订书面的劳动合同，则用人单位需要向劳动者支付双倍的工资；如果这种事实劳动关系存续一年以上的，即从第二年开始视同用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同，且仍然要向劳动者支付双倍的工资。

二、与劳动者建立规范的劳动关系
首先，在与劳动者签订劳动合同前应该审查劳动者的资料，诸如年龄是否满16岁，身体是否符合条件，是否有相关资质，是否存在重复劳动关系，有无竞争限制等。其次，主动履行告知义务。将工作内容、工作地点、工作条件等告诉劳动者。再次，发放劳动合同，建立职工名册。为证明用人单位已经将劳动合同交付给劳动者，用人单位可以使用劳动合同签收表的方式，对已经签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。同时还需要注意，签订劳动合同首先由劳动者签名后，再将劳动合同交至用人单位统一对劳动合同进行确认和盖章，这样可以有效防止空白合同流失或劳动者单方修改劳动合同。通常劳动合同签订在前，用人单位用工在后。最后，必须注意劳动者自愿提供证件使用的证据保存。当然，用人单位在相关证件使用完毕后要及时归还劳动者。

三、劳动合同的履行和变更
为便于根据客观情况的变化而调动员工的工作内容，可在企业的规章制度或与劳动者的劳动合同中对客观情况发生重大变化的情况做出明示。
同时，灵活设计劳动合同条款，如对工作地点的约定不宜过细，对工作岗位调整期限，增加一些弹性条款等。变更劳动合同应采用书面形式并经过一定程序。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

四、劳动合同的终止和解除
制订合法有效的规章制度，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。按《劳动合同法》规定，劳动者“严重”违反用人单位的规章制度、造成“重大”损失的，用人单位可单方解除劳动合同。何为“严重”？何为“重大损失”？需要用人单位进行可操作性的细化与量化。同时还要狠抓平时处罚的细节管理。
用人单位在对不能胜任工作的劳动者，确定是培训还是调整工作岗位时，首先要考虑忠诚度及其他条件。

五、激励制度设计应当考虑税金和社会保险费等成本
作为用人单位在设计劳动者的劳动报酬时，需要考虑两大问题，一是企业所得税和个人所得税，二是社会保险费的缴费基数。如果用人单位想降低应当缴纳的社会保险费，其最佳途径是降低工资总额，即通过对劳动者劳动报酬的有效设计，使得劳动报酬分计为工资总额部分劳动报酬和不计为工资总额劳动报酬之和。同时，用人单位与劳动者都必须参加社会保险，缴纳社会保险费，不能由双方当事人的意愿决定。