遇到许多索要加班费的劳动者，对加班的法律含义不甚了解，认为自己超时工作就是加班。一些公司的人事工作者也经常询问，员工下班后还在单位是否就属于加班？

　　这实际涉及加班的界定问题，根据法律的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日安排劳动者工作、法定节假日安排劳动者工作的属于加班。

　　由此可以看出，加班是需要双方合意的（虽然很多时候劳动者其实是迫于无奈），即用人单位安排劳动者加班且劳动者同意，或者劳动者申请加班且用人单位同意才能定性为加班。

　　对于员工下班后自愿留在单位工作，显然不能认定为加班。但是，为了避免纠纷，企业在制定加班管理制度时最好明确加班需要双方的合意，仅有一方的行为不能认定为加班。

　　因此，可考虑设计加班申请流程制度，以及相应的加班时间认定制度。

　　由劳动者申请经过用人单位同意，这样的流程比较有利于用人单位的管理。加班制度设计必须对加班申请流程做出明确的规定，即劳动者要申请加班需要向谁提出，如何提出等。

　　在实践中，与加班容易混淆的概念是值班。从表面来看，两者都是在工作时间以外安排劳动者来单位“上班”，但是，加班和值班有着本质的区别。加班一般是继续从事本职工作，值班往往是看管公司财物、接听电话、应对灾害性天气等突发状况，对于值班的安排和待遇问题，一般由公司自行规定。

　　加班作为工作的延续，也是企业确保生产经营秩序所必需的；因此对于员工违反企业加班或值班规定的行为，也需要进一步规定处罚措施。如员工没有正当理由不服从公司的加班规定的，可以视为旷工。

　　日工资、小时工资的折算

　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定假日。

　　据此，日工资、小时工资的折算为：

　　日工资：月工资收入/月计薪天数

　　小时工资水平：月份工资收入/（月计薪天数×8小时）

　　月计薪天数=（365-104）/12=21.75天”

　　拒付加班工资的责任

　　《劳动合同法》第八十五条规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”

　　索要加班工资的时效

　　依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　因此，加班工资的诉讼时效在2008年5月1日之后发生的争议，不受一年时效限制，也就是说在职期间，可以任何时间提出诉求；除非劳动关系终止后提出，则时效应受一年限制。

　　关于加班工资的法律规定

　　《劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬：

　　（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

　　（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；

　　（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；

　　（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。

　　实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

　　经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

　　实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。