《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。因此，雇员仅有一般过失时，雇主应承担全部赔偿责任，只有雇员存在重大过失时，才可以减轻雇主的赔偿责任。

因此，确定雇员是否存在重大过失，则成为雇主能否减轻责任的关键所在。司法实践中，通常一交警部门作出的责任认定作为认定依据，即责任认定书认定雇员在交通事故中承担主要或全部责任的，属于重大过失，由雇员司机与雇主对损害承担连带责任；而雇员司机在被认定为负同等责任及次要责任的，属于一般过失，仅由雇主承担责任。但笔者认为简单将责任认定书的责任划分认定雇员是否存在重大过失未免太过概括。首先，根据《最高人民法院、公安部关于处理道路交通事故案件有关问题的通知》第四条的规定“当事人对作出的行政处罚不服提起行政诉讼或就损害赔偿问题提起民事诉讼的，以及人民法院审理交通肇事刑事案件时，人民法院经审查认为公安机关所作出的责任认定、伤残评定确属不妥，则不予采信，以人民法院审理认定的案件事实作为定案的依据。”因此交通事故责任认定书，是否属实，是否采信，须由法院根据《民事诉讼证据规则》的有关规定对其予以审查判断，而不是不加审查一认定采纳。其次，交通部门的责任认定书是对事故形成原因的的责任认定，并不能当然地等同于民事责任的承担。因此，具体个案中判断雇员是否存在重大过失，应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性，即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断，假如雇员不存在以上的过失情形，即便在交通事故中承担主要或全部责任，也不能认定为存在过失。