A:招聘中存在就业歧视行为。

【提示】

1）招聘启事中避免出现歧视性内容，不要对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制；

2）非特定岗位，不应对应聘人的身高、性别、年龄等自然属性进行限制；

3）特别注意：单位招聘时，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金。

B：发出OFFER后又取消。

【提示】

制作规范的OFFER尽量降低或消除取消OFFER的风险，比如在OFFER中设置OFFER的有效期、OFFER的生效条件（列举应聘者需具备的条件）、公司可单方解除OFFER的条件等。

C：将招聘条件当作录用条件。

【提示】

作为HR，需对招聘条件和录用条件有清晰的认识。

	招聘条件	录用条件
适用主体	招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者	录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者；
要求	招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格、基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件（当然，不排除某些岗位，招聘条件可等同于录用条件）。	录用条件则要求更进一层，是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件。

用人单位对已录用的劳动者应当以书面方式确认具体的录用条件。

D：对应聘者身份资料未尽审查义务。

【提示】

实践中持他人身份证或假身份证入职的现象不少，用人单位凭该身份证购买社保，一发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而法院会判令按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任，因此，HR需尽审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件，最大限度降低企业承担过错责任的比例。

E：对应聘者前单位承担连带责任的风险。

【提示】

劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，在招聘环节，作为HR应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供解除或终止劳动合同证明书（离职证明）存档。

【法条链接】

《中华人民共和国就业促进法》

第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。

用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫩疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行敢部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一象农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；