前面我们就即将实施的《劳动合同法》的一些热点问题进行了相应的理论阐述。接下来我就谈谈我所代理过的几起劳动案例与大家一起学习、探讨。

第一起案例主要体现了《劳动法》、《劳动合同法》一贯以来的立法目的、宗旨，即侧重保护劳动者的合法权益。先向大家简要介绍一下案情：戴某于2004年10月经劳动力市场招聘到浦口区一化工企业工作。当月戴某在工作中受伤，被送往江北人民医院治疗。2004年12月经市劳动保障行政部门认定为工伤。2005年3月市劳动能力鉴定委员会鉴定戴某伤残程度为捌级伤残。戴某据此向仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位支付工伤保险待遇共计79000余元，其中包括一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金约为7万元。大家应该已经注意到在工伤保险待遇的项目中着重提到了一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金。这里面关键涉及到法律的适用问题。

当时国务院颁布的《工伤保险条例》已于2004年1月1日实施。在《工伤保险条例》中没有对一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金作出具体的计算标准，而授权地方政府制定具体的实施办法。《江苏省实施＜工伤保险条例＞办法》（即29号令）规定：本法自2005年4月1日起实施。本办法施行前已受到事故伤害或者患职业病的职工丧未完成工伤认定的，按照《条例》和本办法的规定执行。

对于本案而言，戴某2004年12月已被认定为工伤，应当说《江苏省实施＜工伤保险条例＞办法》是不能适用的，故而戴某要求的一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金也不应当得到支持。然而本案最终的处理结果，仲裁委却以从保护劳动者的合法权益出发，参照《江苏省实施＜工伤保险条例＞办法》的计算标准（注意仲裁委用了“参照”二字），最后支持了戴某的请求。

第二起案例主要说明“无固定期限的劳动合同”可不可以解除。

1998年2月，刘某与江宁区某公司签订了一份无固定期限的劳动合同。2003年6月，刘某因在工作中不负责任，严重失职，给用人单位造成了10几万元的重大经济损失。当年11月，问题基本查清后，用人单位依法决定解除其劳动合同。刘某对用人单位解除其劳动合同的决定不服，认为自己与用人单位签订的劳动合同是无固定期限的合同，不能解除为由，向当地仲裁委员会提起仲裁。仲裁委受理本案后，经审理查明刘某在工作中未能坚持按标准验收卖方半成品，并有收受客户好处的行为，致使用人单位因半成品不合格而造成产品不合格，以致造成重大经济损失。依照《劳动法》第25条第（三）项规定：劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的，裁决维持用人单位解除刘某劳动合同的决定。

在即将实施的《劳动合同法》第39条中也明确了用人单位可以解除劳动合同，所以用人单位对于“无固定期限的劳动合同”要有清醒认识，不要误解，更没必要搞“突击性裁员”。

第三起案例主要说明私下和解协议有没有法律效力。2005年11月，我们曾代理过这样一起工伤保险待遇纠纷。2004年5月赵某经人介绍到栖霞区某采石厂担任爆破工。当年12月赵某在半山腰打炮眼时被石块砸伤。医院诊断为右腿小腿部粉碎性骨折。在住院治疗期间，用人单位与赵某签订了一份和解协议，由用人单位一次性给付赵某2万元，并言明，以此款结清伤前工资及工伤待遇。赵某签字后已经领取了2万元。然而赵某出院后，又觉得自己吃亏了，到我所进行法律咨询。在研究了赵某提供的相关材料和证据后，我们初步认为按照现行工伤保险待遇的规定，赵某获得的赔偿金额应当远远大于2万元；并明确告知赵某可以推翻这份和解协议。事后赵某委托我们代理本案。作为代理人，我们迅速为其申请工伤认定。2006年2月市劳动保障行政部门认定其为工伤。2006年5月市劳动能力鉴定委员会鉴定赵某伤残程度为9级伤残。经与用人单位协商无果后，我们代理赵某提起了劳动仲裁。我们认为本案赵某虽然与用人单位达成和解协议，但这种和解协议属于民间性质的和解协议，对当事人仅有一般的约束力，并无法律上的约束力。赵某有权另行依法通过法律途径主张自己应当享有的工伤保险待遇。最终仲裁委支持了我们的理由，并裁决用人单位一次性另行支付赵某工伤保险待遇37000余元。

第四起案例是有关试用期规定的。在实践中，用人单位滥用试用期，压低试用期工资，规避及时签订劳动合同的例子比比皆是。2006年3月，李某被白下区某公司录取。用人单位通知他于2006年3月8日报到上班；同时告知试用期为3个月，试用合格后签订1年期限的劳动合同，办理社会保险。工作2个月后，李某因对工作状况不满，于是向白下区劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁委查清上述事实后，责任用人单位在7天内与李某补签劳动合同；超出试用期限的部分无效，对超过的期限，用人单位应当按照非试用期的标准向李某支付劳动报酬和相关待遇；为李某补办社会保险；承担本案仲裁费用；并对用人单位关于劳动合同试用期约定条款进行特别政策指导。

客观的讲，我省地方政府的劳动规定是具有前瞻性的。在2003年12月1日就已施行的《江苏省劳动合同条例》中关于试用期的约定与即将实施的《劳动合同法》规定是基本吻合的，如都规定了劳动合同期限超过1年不超过3年的，试用期不得超过2个月；劳动合同期限超过3年的，试用期不得超过6个月。且都规定了劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种岗位最低工资的80％，并不得低于当地最低工资标准。南京市目前的最低工资标准为850元。

最后的这个案例是为了提示用人单位在即将实施《劳动合同法》中的要注重每一处条文规定。我们曾在办案中，碰到了这样一起看似复杂，实则简单的劳动案例。在此我们隐去双方的身份，仅称呼劳动者、用人单位。具体案情如下：劳动者与用人单位在劳动合同期满后，因经济补偿待遇问题产生了纠纷，后本案经过仲裁、一审、二审，最后在法院的主持下达成了调解协议，并终止了双方的劳动关系。劳动者离开用人单位3年后，突然又找到了用人单位，告知用人单位右耳听力严重下降，现已几乎耳聋，要求用人单位为其进行治疗。用人单位认为已与劳动者达成了调解协议，解除了劳动关系，双方不存在任何瓜葛为由，拒绝了劳动者的请求。

劳动者对用人单位的答复不服，向仲裁委员会提起仲裁。仲裁委以双方达成了调解协议，劳动关系已经解除为由，驳回了劳动者的请求。劳动者不服向法院起诉，法院以同样的理由裁定驳回劳动者的诉请。劳动者无奈之下又向法院提出申诉。法院审判监督庭受理本案后，委托相关部门对劳动者是否是职业病进行鉴定。在确认劳动者是职业病后，限期要求劳动者向劳动部门申请工伤认定；并撤销了调解协议。最终判定用人单位为劳动者按照工伤保险待遇的规定给予赔偿。

这个案例告诉我们，在即将实施的《劳动合同法》条文里，有一些条款看似无用，实则暗藏玄机。在《劳动合同法》第42条第一项中规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者遗似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同。也就是说，如果用人单位充分注意到上述条款的重要性并按照该规定办理，在解除劳动合同时对劳动者进行有针对性的健康体检，那么用人单位就完全可以杜绝这种情况的出现，从而把主动权掌握在自己手中。

特别提醒用人单位注意的是“职业病防护”内容已经列入了即将实施的《劳动合同法》劳动合同文本中新增的一个必备条款。也就是说，用人单位今后与劳动者签订劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。