浅议劳动者主张双倍工资的仲裁时效的计算起点

劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，目前实践中对这个问题的处理显得比较混乱，存在三种不同的起算方法：

1、逐月分别计算仲裁时效法，从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出。劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”

2、违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算法，对双倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

3、自劳动关系终止之日起计算法，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。

那么，劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，比较合理呢？笔者认为，采用自劳动关系终止之日起计算似更合理，理由如下：

1、自劳动关系终止之日起计算有利于劳动者合法权益的保护。劳动者的权利一方面来之于劳动合同的约定，另一方面来之于劳动法规的规定。关于劳动合同约定的权利，可以推定劳动者一经订立劳动合同就知道该权利；而关于劳动法规规定的权利，由于劳动者自身法律知识的不足，尤其是广大农民工，对这些权利可能一无所知，此时如果将权利被侵害之日当作劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日，用侵权行为的客观性抹杀了劳动者认知的主观性，则极不利于劳动者行使双倍工资请求权。

2、自劳动关系终止之日起计算有助于限制用人单位的违法行为。如果将双倍工资适用的时效定为权利受到侵害之日或者违法行为结束之次日，导致的直接后果将是违法时间越长，违法成本越低的怪像（用人单位只要坚持违法时间超过时效后，就可以不需承担支付双倍工资的责任）。这样一来，不但无法切实维护劳动者的合法权益，还违背了《劳动合同法》的立法本意。因为劳动关系中，在职期间，为了保有既有的工作机会，劳动者不大可能提出维权，或者一旦提出，其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会，因此，要求劳动者在在职期间提出维权申请，是不具有可能性的。

3、自劳动关系终止之日起计算更符合劳动法规的立法目的。《劳动合同法》关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同规范劳动关系、维护稳定的用工关系。仲裁时效期间制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的，但其实质并非否定权利的合法存在和行使，而是禁止权利的滥用，以维护社会公共利益。这就需要对权利保护与权利限制进行衡量、对权利人个体利益与社会公共利益进行衡平，达到既不随意否定权利本身、也不让义务人逃避债务的目的。就双倍工资请求权仲裁时效期间的起算而言，从起算的类型到起算的方式，均应当体现出用人单位与劳动者之间以及权利保护与权利限制之间的平衡。如果起算的方法对用人单位倾斜的话，将会打破上述平衡，更无法完全实现双倍工资请求权的最终立法目的。而适用自劳动关系终止之日起计算法，不但符合法律规定，且有利于维护用工关系的稳定，也不至使企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。

所以，采用自劳动关系终止之日起计算双倍工资更合理。