劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。我国的劳动法涵盖内容广泛、表现形式多样。包括：1、宪法中的有关规定。2、法律。如《中华人民共和国劳动法》等。3、行政法规。如《工伤保险条例》等。4、部门规章。如《工伤认定办法》等。5、其他法律规范中有关劳动问题的规定。6、地方性法规和经济特区法规。如《江苏省工资支付条例》等。7、地方规章。如江苏省实施《工伤保险条例》办法等。8、国际法律文件。如国际劳工公约等。9、国际惯例。10、法律解释。如最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释等。11、还有国务院文件、劳动保障部文件、省政府文件、地方劳动保障厅文件、市政府文件等。如江苏省劳动争议仲裁委员会每年印发的《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》等。通过以上的叙述可以看出我国劳动法规、政策文件是纷繁复杂的，也是不易被轻松掌控的。对于具备一定条件的公司（用人单位）来说可以安排专门的部门、人才从事这一块的工作；而对于不具备条件或者不想花这一块费用的公司来说，只能是摸着石头过河，在摸怕滚打中不断吸取经验教训。

下面笔者就围绕劳动合同所涵盖的也是公司经营中比较关心及比较容易出问题的几个方面展开陈述。我们知道目前劳动合同的文本是劳动保障行政部门统一制定的格式文本。是填空式的，看上去比较简单，好像不会有什么奥妙，其实不然。劳动合同的内容涉及劳动者的身份资料、劳动合同期限或终止条件、工作内容及工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、违反劳动合同的责任等等。笔者分成以下五个方面分别进行阐述：

第一，关于劳动者身份。公司一定要在劳动者年龄、外地人有无《暂住证》、食品公司还包括有无《健康证》等方面予以把关。这时公司要充分展现主动权。举例说明，我国于2002年12月1日施行的《禁止使用童工规定》中明确了用人单位均不得招用不满16周岁的未成年人，否则，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。这是高压线，公司千万不能心存侥幸，应充分学会保护自己。

第二，关于试用期。在实际运作中，不少公司打着“试用”的幌子，或者任意规定“试用”期限，规避及时签订劳动合同，办理社会保险的责任。2003年12月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》规定：（1）劳动合同期限不超过六个月的，试用期不得超过十五日；（2）劳动合同期限超过六个月不超过一年的，试用期不得超过三十日；（3）劳动合同期限超过一年不超过三年的，试用期不得超过六十日；（4）劳动合同期限超过三年的，试用期不得超过一百八十日。公司应根据上述规定最大限度的合理制定试用期期限。笔者曾经办理过这样一个案件：2006年3月，×某被某公司录取，公司通知他于3月8日报到上班，同时告知试用期3个月，试用合格后签订1年期限得劳动合同，办理社会保险。工作2个月时，×某因对工作状况不满，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。仲裁委员会查清上述事实后，责令某公司在7天内与试用期员工补签劳动合同；超出试用期限部分无效，对超过的期限，公司应当按照非试用期的标准向劳动者支付劳动报酬和相关待遇；为他们补办社会保险；承担本案仲裁费用；并对公司关于劳动合同试用期约定条款进行特别政策指导。

第三，关于工作时间。我国劳动法规定了劳动者每周工作时间不得超过40小时，符合条件的加班除外。但实际上公司真正严格遵守、执行的不多。这一块公司平常动足了脑筋，笔者就不再赘言。笔者主要就保安、门卫等岗位工作人员的加班工作时间问题着重谈一谈。根据二00六年一月十日江苏省劳动争议仲裁委员会印发的《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》规定：用人单位的保安、门卫等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，保安、门卫的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。所以说，公司应结合上述处理意见衡量一下是否需要对保安、门卫等岗位的工作人员的劳动合同作出相应调整。这就是防患于未然。

第四，关于劳动报酬。公司在实际运作中一般会参照当地最低工资标准制定相应的劳动报酬，故笔者就结合最低工资标准进行阐述。首先，最低工资标准是不断变化的，要时时能够准确把握。如目前南京主城区（包括江宁区）执行的标准是750元；溧水县、高淳县、原六合县、原江浦县执行的标准是620元。其次，最低工资（以江宁区而言）包含个人缴纳的社会保险费、即养老保险8％、失业保险1％、医疗保险2％。按照南京市目前的社会保险最低缴费基数1048元计算，再加上大病统筹10元，这样公司发放工资时应扣除劳动者社保费125．28元。再次，最低工资标准不等于最低工资，最低工资还包括了劳动者个人缴纳的最低住房公积金（最低标准每月60元），所以劳动者最低收入至少为810元。最后，加班工资、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作条件下的补助和个人最低住房公积金是不包含在最低工资里面的。

第五，关于违约金的约定。一般公司为了留住人才或者出于稳定自己的团队考虑，会在劳动合同中约定劳动者提前解约则须承担几万元违约金的类似约定。其实这是公司自己的一种想当然，是没有吃透劳动法规等的相关规定。2003年12月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》，对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密或者竞业限制约定的。即将调整制定的《中华人民共和国劳动合同法》（草案）也是这么规定的，只是把违约金的约定条件具体化。从立法趋势来看，国家对于劳动者承担违约金的约定是严格约束的。作为公司应仅仅把握这一动向并积极为公司所用，当然公司也可以通过不断的变通方式达到自己原有的目的。

笔者还有许多问题需要与公司进行探讨，因篇幅有限只得下次再叙。希望公司能够在这篇文章中得到一点点启示。