【案情简介】

瞿某于2011年3月入职某家电公司任职保安员，双方没有签订书面劳动合同。但瞿某入职后仅三个多月，便多次不服从保安队长的工作安排，而且经多次教育仍不改正，甚至出现值班时睡觉的严重违反劳动纪律的情形。家电公司对瞿某的违纪行为进行调查取证后，根据单位规章制度作出了辞退瞿某的决定。瞿某却以家电公司违法解除劳动合同等为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，进而提起诉讼，要求家电公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金。虽然家电公司称已口头要求瞿某签订书面劳动合同被瞿某拒绝，但因家电公司对口头通知瞿某签订书面劳动合同的主张未能举证，且不符合《劳动合同法实施条例》第五条关于用人单位应书面通知劳动者签订劳动合同的规定，因此法院支持了瞿某关于未签订书面劳动合同二倍工资的主张。而由于家电公司提交了瞿某严重违反规章制度的证据，故法院认定家电公司依法可以与瞿某解除劳动合同而非违法解除劳动合同。在诉讼期间，家电公司发现，原来瞿某在此前的两三年内，先后在珠三角某城市的近20家企业工作且与上述企业均进行了劳动争议仲裁乃至诉讼，新闻媒体对此曾作报道。家电公司得知上述情况后，对于轻率地录用瞿某后悔莫及。

【法官解读】

劳动者通过仲裁、诉讼程序解决与用人单位的劳动争议，绝大多数是为了依法维护自己的合法权益。但是在近两三年，出现了个别所谓的“劳动者”专门利用用人单位用工管理的疏漏或瑕疵，通过劳动争议仲裁、诉讼获利的情形，集中表现为“劳动者”在每一个用人单位只工作数月，然后便以各种理由提出辞职或造成用人单位作出辞退的决定，随即以仲裁、诉讼的方式向用人单位主张未签订书面劳动合同的二倍工资、解除劳动合同的经济补偿等等。用人单位要避免此类用工风险，最根本的在于切实依法进行用工管理，使个别专门针对用工管理瑕疵进行仲裁、诉讼以获利的“劳动者”无机可乘、无隙可寻。另外，用人单位在招录员工时，除了解、考核其劳动技能外，还可以对应聘人员过往的职业经历作必要的了解、核实，例如：要求应聘人员介绍以往的工作单位、职务、离职原因并提供离职证明；向应聘人员以前的任职单位或前任领导去函、去电了解其以往的工作表现、离职原因；关注新闻媒体对劳动争议事件的报道，以及各地人民法院公布的劳动争议案例，有条件的可以建立相关信息库，对于其中涉嫌滥用诉权以达到不当获利目的的所谓的“劳动者”，尽量避免录用。