劳动争议主体的法律适用
来源：陈志飞律师
发布时间：2013-05-28
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劳动争议主体的法律适用
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发布时间：2011-1-26 作者：editor 来源：中国人力资源法律网 查看评论 打印此页
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劳动争议主体即劳动争议的当事人，包括劳动者和用人单位，是劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。《企业劳动争议处理条例》第3条规定“企业与职工为劳动争议案件的当事人”。
一、用人单位—作为劳动争议主体的法律适用
《劳动法》规定，劳动争议用人单位的主体包括：中国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织及社会团体。还有几种特殊情况：
1．企业法人的分支机构
最高人民法院《关于适用<民事诉讼法>若干问题的意见》第40条规定：“其他组织是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括法人依法成立并领取营业执照的分支机构，中国人民银行、各专业银行、中国人民保险公司设在各地的分支机构等”。以上规定明确了企业法人分支机构的诉讼主体地位。
2．非法人企业
例如，某有限公司在北京设立联络处，并授权北京联络处除不能行使给予职工开除处分外，可以行使对职工除名、辞退、解除劳动合同等权限。2002年8月，北京联络处以职工陈某对企业工资改革、竞争上岗不满，不服从工作安排，擅自脱离工作岗位为由对其进行了除名处理。陈某不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会。经仲裁委调查，北京联络处是某有限公司所属的职能部门，北京市质量技术监督局颁发的《组织机构代码证》明确规定机构类型是“非法人企业”，没有工商行政管理部门的任何登记证明。因此，仲裁委认定该联络处不具备用人单位的主体资格，撤销了对陈某的除名决定。
3．企业因破产、被工商部门吊销营业执照或自行解散的，如何确定劳动争议的主体
原劳动部《对<关于因破产、被工商部门吊销营业执照或自行解散的企业拖欠职工工资引发的劳动争议如何确认被诉人的请示>的复函》(劳部发[1997]285号)规定，企业开办的企业领取《企业法人营业执照》并在实际上具备企业法人条件的，应当以其经营管理或者所有的财产独立承担民事责任；企业开办的企业虽然领取《企业法人营业执照》，因其实际没有投入自有资金，或投入的自有资金达不到规定数额，以及不具备企业法人其他条件的，应当认定其不具备法人资格，其民事责任由开办该企业的企业法人承担。根据上述规定精神，企业被吊销营业执照、解散、撤销或歇业后，应当由其主管部门或开办单位，或依法成立的清算组织作为被诉人参加仲裁活动。
4．全额拨款的事业单位实行全员劳动合同制后，能否成为劳动争议的主体
国家全额拨款的事业单位，按照《劳动法》签订劳动合同，符合《劳动法》第2条“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”的规定。原劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》(劳部发[1995]338号)规定，劳动争议受案范围还包括以下内容，“国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的各类人员之间发生的劳动争议”。同时，还规定“在处理国家机关、事业单位、社会团体和本单位的工人，及与之建立劳动合同关系的其他各类人员之间发生的劳动争议适用法律、法规时，劳动争议仲裁委员会应根据其特殊性，适用该国家机关、事业单位、社会团体目前所执行的法律、法规”。
5．外国企业驻中国代表处的法律地位
按照我国现行规定，外国企业在我国境内设立的代表处不得以自己的名义直接聘用中国雇员。代表处用人的正确途径是：(1)代表处与外事服务机构签订劳务输入输出协议；(2)外事服务机构招聘中国雇员，与雇员签订劳动合同，办理雇员证； (3)外事服务机构按照劳务输入输出协议将聘用的中国雇员派驻代表处工作。因此，中国雇员与外事服务机构之间是劳动关系，而与代表处没有劳动关系。雇员与外国企业驻中国代表处发生劳动争议，应以外事服务机构为被诉人。因案件处理结果往往与该代表处有直接利害关系，仲裁委可以将其列为第三人参加仲裁活动。
6、在劳动争议仲裁中，用人单位主体（以作为被诉人为例）的确定还应注意以下问题，用人单位在劳动仲裁中可以将其抗辩事由：
第一，企业法人发生变更的应以变更后的企业法人作为被诉人。企业法人变更包括分立、合并、改制等。民法通则规定，企业法人发生变更的其权利义务应由变更后的企业法人享有和承担。企业法人变更会对职工劳动权利义务产生一定影响，但无论怎样变更都不会导致权利义务的消灭。
第二，企业终止的，应区分情况以企业的主管部门、开办单位或依法成立的清算组作为被诉人。企业因依法撤销、解散、破产、歇业、被吊销营业执照等原因而终止。企业的终止直接关系到企业的存在及利害关系人的利益，特别是职工的利益。根据劳动部《对<关于企业能否成为被诉人的请示>的复函》(劳部发[1996]278号)和劳动部《对<关于因破产、被工商部门吊销营业执照或自行解散的企业拖欠职工工资引发的劳动争议如何确认被诉人的请示>的复函》(劳部发 [1997]285号)规定，以及劳动部《对<关于破产企业能否成为被诉人的请示>的复函》(劳部发[1996]278号)规定，企业在被吊销营业执照、解散、撤销或歇业后，应当由其主管部门或开办单位或依法成立的清算组织作为被诉人；破产企业发生的劳动争议，因依法成立的清算组织作为被诉人。
第三，私人包工负责人应作为劳动争议仲裁的被诉人。根据劳动法的规定，私人包工负责人不符合用工主体资格。但是，目前特别是在建筑行业中私人包工用工现象比较普遍，企业往往把某一单项工程发包给私人包工负责人，由其组织务工人员完成。由于私人包工负责人不具备劳动争议企业、组织的主体资格，其发生争议是否能作为被诉人存在不同看法。根据劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》(劳力办字[1993]17号)规定 “当包工负责人是社会上的人员时，如果包工负责人经劳动部门审核和批准具有用工权，则其应按《私营企业劳动管理暂行规定》(劳政[1989]5号)聘用临时工，并签订劳动合同，临时工的工伤待遇应由包工负责人承担，并按《私营企业劳动管理暂行规定》办理。如果包工负责人未经批准非法用工，劳动行政部门应按照有关规定对其予以处罚，临时工的工伤待遇也应由包工负责人承担，并按1953年《劳动保险条例实施细则》第36条的规定，以及1989年国务院发布的《全民所有制临时工管理暂行规定》的精神办理。”劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》(1994年4月4日)规定：“包工负责人非法使用临时工发生工伤事故的，应承担临时工的工伤待遇；包工负责人确实无力承担的，由发包方承担。”劳动法实施后尽管过去意义上的临时工已不复存在，私人包工负责人不具备合法用工主体资格。但是，根据以上劳动部办公厅两个批复的精神，包工负责人应承担劳动者工伤待遇。由此可以确定包工负责人应作为劳动争议仲裁的被诉人。
第四，企业在租赁、承包过程中应根据不同情况确定出租方、发包方、承租方、承包方作为被诉人。《劳动部办公厅关于对企业在租赁过程中发生伤亡事故如何划分事故单位的复函》(劳办发[1997]62号)规定：一、企业在租赁、承包过程中，如果承租方或承包方无经营证照，仅为个人(或合伙)与出租方或发包方签订租赁(或承包)合同，后发生伤亡事故应认定出租方或发包方为事故单位；二、企业在租赁、承包过程中，如果承租方或承包不是独立法人，但属单独核算单位，若发生伤亡事故应认定出租方或发包方为事故单位；三、如果承租方或承包方是独立法人或有证照的个体工商户，若其生产经营活动完全脱离了出租方或发包单位而自主生产经营，发生伤亡事故应认定承租方或承包方为事故单位，否则应认定出租方或发包方为事故单位。对事故单位，劳动行政部门应依据相关法律、法规及规章进行处罚。
根据以上规定精神，在企业租赁、承包过程中应依据是否、具备合法用工主体资格和是否自主经营管理情况认定出租方、发包方、承租方、承包方作为被诉人参加仲裁活动。
第五，个体经济组织挂靠集体单位发生劳动争议应将个体经济组织织、被挂靠单位列为共同被诉人。在实践有许多名为集体实为个体私营经济的单位，挂靠集体单位从事经营活动。这类个体经济组织与劳动者发生劳动争议，特别是工伤待遇争议，个体经济组织应承担劳动者的工伤待遇，被挂靠集体单位如果收取管理费的应当从挂靠之日起到发生工作事故之日止，在收取的管理费范围内担劳动者的工作待遇。因此，个体经济组织、被挂靠集体单位应列为共同被诉人。
第六，国家机关、事业组织、社会团体作为被诉人的两种情况：一是国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人发生劳动争议；二是国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者发生劳动争议。
第七，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村家庭雇佣劳动者、现役军人、城市家庭保姆等不适用劳动法，当然也不能具有劳动争议被诉人资格。但是乡镇企业职工与其所属企业发生劳动争议，职工申请仲裁应以乡镇企业为被诉人。
二、劳动者—作为劳动争议主体的法律适用
劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的能力和资格。我国《民法通则》第九条规定：“公民从出生起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。”即公民的民事权利能力始于出生，终于死亡。而公民的劳动权利能力则从16周岁开始，终于退休，这与民事权利能力明显不同。劳动行为能力是指能够以自己的行为行使依法取得劳动权利和承担劳动义务的能力和资格。劳动行为能力以具有劳动权利能力为前提，但不是具备劳动权利能力的公民都有劳动行为能力。如患有精神病、不能从事劳动的16周岁以上的公民虽然有劳动权利能力，但却没有劳动行为能力。
根据现行规定，患有精神病的职工与企业发生争议，应把握以下原则：
一是职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，企业可依据《劳动法》第25条第(一)项规定，与该职工解除劳动合同；
二是试用期已满，在劳动合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，企业不得解除劳动合同，应安排适当工作；
三是患精神病的职工在规定的医疗期(24个月)尚未治愈的，经企业和当地劳动保障行政部门批准，可以适当延长医疗期。
除此之外，还应注意两类特殊劳动主体的规定：
1．16周岁以下的未成年人与用人单位发生的争议如何处理
根据《劳动法》第15条第一款规定，未满16周岁的未成年人是不合法的“劳动者”，他们与用人单位发生的争议不属于劳动争议，应通过司法程序解决。去年 10月，国务院颁布的《禁止使用童工规定》第2条规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。第13条规定，文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。除此之外，其他任何单位招用未满 16周岁的未成年人，都会受到劳动保障行政部门的严厉处罚。
2．离退休人员被其他单位聘用后，发生争议如何处理
严格地讲，离退休人员已经退出工作岗位，不属于劳动者的范畴，他们与新聘用单位发生的争议，不属于劳动争议。国务院《关于严格执行工人退休退职暂行办法的通知》(国发[1981] 164号)第2条规定：“工人退休后，一般不留在原单位继续工作，其他单位如果确实需要聘用有技术和业务专长的退休工人作技术和业务指导的，必须由原发退休费用的单位、聘用单位和退休工人三方签订合同，并报当地劳动部门批准后，方能聘用。”原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发 [1996]354号)在总结实践经验的基础上进一步作出规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务”。因此，劳动争议仲裁委员会受理离退休人员与其聘用单位发生的争议，主要处理依据是他们之间签订的聘用合同。
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