一、  企业合法解除劳动合同的情况

根据劳动法律的相关规定，企业只有在符合以下条件的时候，才能跟员工解除劳动关系：

1、   与劳动者协商一致；

2、    在试用期间被证明不符合录用条件的；

用人单位需要有相关的证据来证明劳动者不符合录用条件，如果没有证据仅仅是口头通知劳动者解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付非法解除劳动合同的赔偿金。

3、    严重违反用人单位的规章制度的；

在这里劳动者需要注意，用人单位的规章制度必须是经过合法的程序制定，并且其内容本身不违法法律的才有效；同时用人单位的规章制度必须为劳动者所了解。否则，可以拒绝适用用人单位的规章制度。

4、    严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

5、    劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

6、    以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

7、    劳动者被依法追究刑事责任的。

8、    特殊情况下对企业的保护性裁员。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

9、    经济性裁员。

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一） 依照企业破产法规定进行重整的；

（二） 生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

二、企业变相裁员的方法

除了前文所列之九种情况外，企业是不得与劳动者解除劳动关系的，但是很多企业处于对自身利益的考虑，在劳动者发生特殊情况的时候（比如怀孕、领导公报私仇等）往往会选择变相裁员的方式来达到节约用工成本的目的。

1、   变更劳动者的工作地点使劳动者被迫辞职。

在采用这一办法的时候，用人单位在当初与劳动者签订劳动合同的时候往往会在合同中约定，工作地点为某个城市，比如杭州，然后想要辞退员工的时候，就会把员工调往离家比较远的工作地点。

2、   降低劳动者的工资、奖金等报酬迫使劳动者辞职。

   采用这种方法的时候，有时候用人单位会伴随有内部考核。当然单位想要辞退员工的时候，其考核当然是不合格的；然后以考核不合格，表现差为理由扣减报酬，比较常用的是扣减奖金，从而达到迫使劳动者辞职的目的。

3、   降低劳动者的职位迫使劳动者辞职。

有的劳动者经过几年兢兢业业的打拼，可能从某个普通的职位上升为领导岗位，但是书面劳动合同并没有变更。用人单位想要辞退该员工的时候，往往会采用给劳动者降级。比如从餐厅经理降低为普通服务员，从而使劳动者自动辞职。

4、   赤裸裸地给劳动者安排其他不合适的工作岗位。

比如为孕妇安排体力活，一般的员工安排脏臭差的活，迫使劳动者自动辞职。

三、面对用人单位变相裁员的应对方法

其实以上这几种情况，都属于调整劳动者工作岗位的行为。如果劳动者一旦遇到这些情况，需冷静面对。

首先不要轻易妥协，签署任何的书面文件同意用人单位的安排，应当明确表示拒绝，并要求用人单位出具书面调岗的通知。

其次，勇敢还击，捍卫权利。

如果是产前孕妇，可以请保胎假，同时进行劳动仲裁，拒绝用人单位的调岗，要求继续在原岗位工作；至于其他普通的员工没有“保命牌”也不用害怕，可以积极搜集用人单位违反劳动法的相关证据，跟用人单位进行对抗，能作出这种事情的很多单位有可能存在试用期不缴纳养老保险，随意克扣工资、不缴纳住房公积金，甚至于出售假冒伪劣产品等各种违法情况，劳动者可以根据各种不同的情况采取相应的措施。比如用人单位没有依法给劳动者交纳住房公积金的，可以去住房公积金中心举报。

再次，以上各种变相裁员的方式，说到底其实是调整员工工作岗位的表现，因此，无论劳动者遇到哪一种情况，其实都可以申请劳动仲裁，要求继续在原岗位工作，拒绝变更岗位。

虽然有些案件，有可能会因为审判者的理解问题，未必能够胜诉。但是如果广大劳动者团结一致，积极维权，最终的审判结果还是有可能会朝劳动者有利的方向转化的。

劳动者一定要坚信自己的诉求是符合法律规定的！

《劳动合同法》35条规定 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

 浙江高院2009年《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第42条规定：用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。
   用人单位变更劳动者岗位的行为，属于劳动合同的重大变更，理应采用书面形式经过劳动者同意，否则劳动者就可以拒绝调岗。现在有争议的一般是，书面劳动合同上约定了类别工作，比如销售员，服务员，而在劳动合同履行过程中，员工有可能升职了变成了销售经理或者领班，这时候用人单位又把岗位变更为初始的低阶岗位，是否也属于变更劳动合同。从保护劳动者及公平的角度来看，既然劳动者已经在新岗位正式工作了，那么相当于已经和用人单位实际履行了新岗位的劳动合同，如果岗位要变更除非劳动者同意或者有其他合法的理由，否则用人单位随心所欲的变更劳动者的工作岗位就不应该被支持。

 

最后，劳动者也要善于发现用人单位书面文件的违法部分，不轻易被用人单位忽悠。

比如，用人单位可能会在劳动合同上约定：“单位有权根据工作需要调整劳动者的工作岗位”，“单位可以随意安排劳动者的工作地点”，“单位产假规定为两个月”等等。这些条款具有很大的迷惑性，但是无一不是扩大了单位单方面变更劳动合同的权力，甚至于赤裸裸地违背法律，应当被认定为无效。

 

 

 

 

 

                                       浙江智仁律师事务所

                                             陈焕柱

                                           2013年4月3日