员工试用期内离职，公司可以收取培训费吗？

   案例：

       我公司打算对员工职业技能培训，希望以此提高员工的职业素质与工作能力。为此，人力资源部为即将开展的培训拟定了《培训协议》、，《培训与服务期管理制度等》。听说试用期内的员工如果离职，即使是公司出资的培训，公司也不得要求员工赔偿，也就是说员工在试用期内享有无责解除权。公司为员工提供的培训，特别是试用期期间的培训，一般都是与业务有关的技能培训，有了如此规定，岂不是试用期内的培训都成了赔本生意，员工的离职没有任何约束，公司只能承受为他人作嫁衣裳的风险。而且这样操作势必会影响公司在试用期提供培训的积极性和主动性，从长远考虑对员工适应职位与职业发展也会产生消极。请问，公司出资对试用期员工进行培训，如果员工在试用期内提出离职，公司确实无法收回培训费用吗？

        评析：

        首先。试用期内用人单位与劳动者都享有较为宽松的解除权。在司法实践中劳动者在试用期要求解除劳动合同，用人单位是否有权收取培训费存在争议。
        根据《劳动合同法》第22条、第23条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。自《劳动合同法》颁布实施后，用人单位可以要求员工承担违约金、违约责任只能存在于培训和保密与竞业限制的情形下，因此，从培训的价值和意义上来看，用人单位的“投资回报率”就更为重要，只有明确了用人单位在先出资提供培训之后才可能收取员工素质与能力提高的产出的先天因素下，用人单位的培训与发展才有其继续存在的可能性和积极性，否则谁也不愿意为其他用人单位代训人才、作嫁衣裳。
         但是，根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中的规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”虽然批复与现有用工情况和法律规定存在不相适应之处，但新颁布实施的《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对此也没有有效的部门规章，这也是司法实践中，各地司法机关对这一争议问题的处理会出现支持劳动者试用期内不承担培训费和支持用人单位收取相应培训费两种截然不同的处理结果的原因。

          法律建议：
          试用期是用人单位与员工互相考察的一段时间，试用期内的培训内容应当具有普遍性和基础性。为了有效降低用人风险，避免出现不必要的用工成本损失，针对某行业、某岗位进行的专业性培训最好在试用期结束后安排。相对于实际情形分析，用人单位还是需要对试用期内专业技能培训的时间安排、内容选择、步骤、节奏、培训效果等有所把握，将价值较高、投入较大的培训尽量安排在员工转正之后，在试用期内对员工进行定时定量的考核，掌握员工流动的主动权。
          总之，并非意味着员工在试用期内就可以享有无责解除权，如果用人单位在双方的培训协议中约定了服务期，而员工出现违纪、失职、过失、造成损失等非用人单位原因所造成的劳动合同被用人单位解除的，显然不属于员工辞职的情形，用人单位仍然可以因员工违反服务期的约定要求其承担培训费或违约金。所以，用人单位应当在培训协议中将这些权利加以明确。