员工在企业内部的工作岗位调动，工作年限是否可以清零

   案例：
         李杰自1996年3月开始一直在一家外商独资性质的北京阳光科技发展有限公司任职，公司也一直没有与他签订书面的劳动合同，自2008年《劳动合同法》实施后，受强烈法律宣传的影响，公司与全体在职员工签订了劳动合同。李杰与公司所签订的劳动合同的期限是三年，从2008年1月1日开始至2010年12月31日结束。2008年10月，公司在北京成立了另外一家内资子公司超远技术公司，根据公司岗位调整和安排，李杰从该科技发展公司调入超远技术公司。
         2009年10月25日，李杰收到了公司发来的《调动工作函》，内容为：“因工作需要，自2009年11月5日起，您调入超远技术公司任职，职位等级及工资保持不变。您与公司所签订劳动合同自通知之日起解除，请于本月末完成工作交换。公司将按照法律规定向您支付协商解除劳动合同的经济补偿金5.3万元。”2009年11月5日，李杰按照通知的时间入职超远科技公司。12月超远科技公司人力资源总监通知李杰签订书面劳动合同，但当李杰拿到合同后，对劳动合同确定的三年期限提出了异议。李杰认为，公司的内部用工调整再正常不过，无论是阳光科技公司也好，还是超远技术公司，无非都是左口袋和右口袋的关系。
         李杰认为自己从1996年3月入职到公司，到现在为止已经有十几个年头了，按照法律规定，公司应当签订无固定期限劳动合同。这份三年期限的劳动合同显然与法不符，合法权益受到了侵害。
        超远技术公司认为，虽然阳光公司与超远公司之间有着千丝万缕的联系，但从法律上两者都是不同的独立主体。公司刚刚成立，哪儿来的十年工作年限？李杰在阳光公司在工龄不能累加计算到超远技术公司的年限中，况且阳光科技公司在解除劳动合同时已经向李杰支付了经济补偿金。超远公司认为李杰不符合签订无固定期限劳动合同的条件。
公司人力资源部门多次劝导李杰，不要在合同期限上认真，但是李杰认准了自己的道理，非要跟公司讨论个清楚明白。2010年1月，李杰提请劳动争议仲裁，请求签订无固定期限劳动合同。

          评析：
          首先，非因劳动者本人原因造成的企业间调动，新旧单位间的工作期限连续计算。
          根据法律规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，案例中李杰的要求是否可以得到支持，主要取决于其在科技公司的工作年限是否合并计算为技术公司的工作年限。
       《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者在“非因本人原因“的情况下被安排到新用人单位，原用人单位的工作年限应当合并计算到新用人单位中。此条规定旨在防止用人单位将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，而避免与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为。
         本案中，从科技公司给出的《调函》可以看出，阳光科技公司是“因工作需要”将李杰调入技术公司任职的，而且超远技术公司也认可这一事实。因此，李杰的工作调动符合“非因本人原因”的条件， 李杰在科技公司的工作年限应当合并计算到技术公司的工作年限中，李杰提出订立无固定期限的书面劳动合同的要求，公司应当满足。
         其次，原单位已经向劳动者支付的经济补偿金，新单位可以不再重复支付。
         虽然用人单位将劳动者在下属子公司之间调动的工作年限可以累计计算，但在用人单位计算解除、终止劳动合同经济补偿金时，原单位已支付的经济补偿部分应当扣减。所以当超远技术公司与李杰解除中终止劳动合同时，阳光公司已经向李杰支付过的经济补偿金应当在超远技术公司应当向李杰支付的经济补偿金中扣减。

         法律建议：
         签订无固定期限劳动合同，用人单位并不等于套上了永久的“枷锁”，劳动者也不等于捧上了“铁饭碗”。无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最大的区别为合同是否约定终止期限。无固定期限劳动合同除不能与约定劳动者到期终止劳动合同外，其他终止、解除劳动合同的方法和法定事由均相同。用人单位只要正确认识无固定期限劳动合同的法律责任，就可以通过正确的方式处理与签订无固定期限劳动合同员工之间的劳动关系。