一、招聘广告的效力问题

1、招聘广告中职位、待遇等描述是否会构成对员工的有效承诺

答：从法律上讲，一般认为，招聘广告像其他商业广告一样，属于要约邀请，而不是要约。要约与要约邀请的最重要区别在于，前者具有法律效力，后者不具有法律效力。但如果给予员工的待遇等内容非常明确，不排除可能会被认定为要约，产生一定法律效力。所以，我们要注意：招聘广告一般应当符合实际情况，不应夸大其词。有关待遇最好不要太明确具体。或者写明“具体薪资福利及待遇，以双方签订的劳动合同为准”，又或者写明“具体薪资面议”。既然在招聘广告中职位、待遇等概括性描述没有法律效力，那么招聘广告中的有关描述与双方正式签订的劳动合同不同时，也就应该以劳动合同为准。

2、发布虚假招聘广告的法律后果

答：根据劳动和社会保障部颁布的《服务就业与就业管理规定》第14条、第67条的规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。同时规定，有提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款。另外，除了行政责任外，用人单位还可能要承担民事责任。即提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，对当事人如造成损害，应得承担赔偿责任。同时《劳动合同法》第26条也规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。如果导致劳动合同无效，劳动者可以依据《劳动合同法》第38条第1款第5项立即解除劳动合同，并且要求用人单位支付经济补偿金。

二、避免就业歧视

1、就业歧视的表现

答：只要是用人单位要求的招聘条件与岗位本身的需要无关，该招聘行为即可能构成歧视。比如招聘一名普通会计，却要求硕士以上学历，那么就构成学历歧视。下面是一个常见的歧视现象列表，HR应尽量避免：

2、就业歧视案件司法实务

答：①就业歧视纠纷的案由是什么：有的法院要求先申请劳动仲裁后，如果劳动仲裁委不受理，法院才会受理；有的法院则以特殊侵权直接受理立案。②认定存在就业歧视的救济赔偿：精神损害的赔偿、劳动者的物质利益的损害，目前实务中就业歧视的赔偿主要是精神损害赔偿。同时往往还要求用人单位向劳动者赔礼道歉。

3、避免就业歧视的关键环节

①招聘广告：避免使用涉嫌歧视的语言；

②规章制度：规章制度中对招聘员工的要求不能有涉嫌就业歧视之处；

③录用通知书：不能要求入职员工提供与上岗无关的手续；

④体检：一是体检的顺序要注意，先体检，符合要求之后再向应聘者发录用通知书，办理入职手续。二是除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，体检的项目不能包括乙肝病毒血清学指标（俗称两对半）。否则即可能构成对体检人员的就业歧视，以及对其隐私权的侵犯。

⑤面试环节：人力资源工作人员应提供对平等就业的认识，避免在与应聘人员的接触中出现就业歧视的言行。

三、招聘条件与录用条件

1、招聘条件与录用条件的区别

答：招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单方确定即可。录用条件虽然也由用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认后，方对其生效。

2、如何设定录用条件

答：用人单位可在招聘广告中、录用通知书、劳动合同中、规章制度中、单独的录用条件确认函等列明录用条件。

四、入职前审查

1、年龄：未满16周岁二工作的，谓之童工，使用童工是一种严重的违法行为。

2、是否与元代为解除劳动关系

3、身体健康状况

4、应聘者是否处在竞业限制期间和竟业限制范围

5、应聘者的身份、学历、有关资格证书等信息

五、告知义务

1、审核应聘者的身份、学历、资格、技能等证书证件，收集其复印件，并且在复印件上要求应聘者签名，写上“本复印件与原件一致”。

2、有应聘者亲笔填写入职登记表。

3、在劳动合同中加入告知条款。

六、录用通知书

1、录用通知书（Offer letter）的法律效力：录用通知书的法律性质为要约（①内容具体确定；②表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。）

2、用人单位在录用通知书上应如何避免风险

答：①如果不是十分有必要，可不必发出录用通知书，直接以电话或电子邮件通知其前来报到即可；②确需录用该员工的前提下，才发出录用通知书；③录用通知书应附期限限制，应要求报到时提供有关材料，要求应聘者在一定期限之前邮寄回执，否则视为放弃该职位；④工资报酬、劳动合同期限等如无必要，可模糊一些；⑤名称最好不要叫做“试用通知书”，也不要在内容中提到试用期，因为违法约定试用期会引发双倍的工资的赔偿责任；⑥有人提出，将录用通知书改为“工作邀请函”，将其法律性质定位为要约邀请而非要约，这种做法从法律上讲是成立的，但可能会让应聘者觉得太含糊其辞，甚至觉得该公司缺乏诚意，因而吸引不到更优秀的应聘者前来报到。⑦有的用人单位进一步在录用通知书里规定了劳动者一方的违约责任。这种做法是合法有效的（前提是劳动者确实邮寄回了签署的通知）。因为这是在劳动关系建立之前约定的违约金，不受《劳动合同法》第25条的限制。

2、如果用人单位在发出录用通知书后，又不愿意聘用该应聘者，或不愿意以录用通知书上的条件聘用，该怎么办？

答：①协商解决，避免争议；②如果协商不成，用人单位可以与应聘者签订一个短期的劳动合同（劳动法中，对于劳动合同的最短期限没有限制），或者签订一个较长期的劳动合同但合法约定试用期。若采用后一种方法，则在试用期内，用人单位可以员工不符合录用条件为由与其解除劳动关系。此时无需支付经济补偿金，但代价是用人单位需依据《劳动合同法》谨慎操作方能合法，操作相对复杂。