每个用人单位都有自己的规章制度，这是一个企业顺利运行的保障。尤其在劳动争议案件迅速攀升的情况下，一旦发生劳动争议纠纷，规章制度常常成为案件审理中的关键，特别是企业以员工违反规章制度而解除劳动合同的案件。

根据《劳动合同法》规定，在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同，并且不需支付经济补偿金。但是这几项都需要证据支持，并且都与企业规章制度有关。

首先，对于“在试用期间被证明不符合录用条件的”，如果双方在签订《劳动合同》及补充协议时没有明确试用期录用条件、试用期满考核方法等规定，而规章制度也没有相关规定的，那么，企业欲解除与员工的劳动合同就缺乏法律依据。

其次，对于何为“严重违反用人单位的规章制度”，必须由企业规章制度明确规定，如果企业规章制度没有明确员工的何种行为是严重违反规章制度的行为，则企业欲解除与员工的劳动合同也缺乏法律依据。

再次，关于“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”中的重大损害，劳动部的解释是：“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。如果单位在内部规章中没有规定，劳动仲裁委员会往往会视为没有造成重大损害，而应当按一般的损害进行认定，因为单位内部规章的制定是一个单位的责任和义务，一个单位应当进行规范管理，否则就应当承担相应的责任。

由此可见，企业根据自身的经营特点制订符合企业实际管理的规章制度已刻不容缓。但是现实的状态是，很多企业思想上不够重视，要么企业没有健全的规章制度，要么规章制度的制定不合法，或者有健全合法的规章制度但没有依法向员工告知，也有的是告知了但没有保留相关的书面资料。规章制度形同虚设，不仅不能起到应有的管理作用，而且前述任何一种情况都有可能导致企业在劳动争议纠纷中败诉。

那么如何制定合法有效的规章制度，并保证对员工起到有效的引导和约束作用，对于企业的管理者来说，应当注意以下几个方面：

1、主体适当。规章制度必须由用人单位制定并以企业名义发布，如果是用人单位的部门所制定则无效。

2、内容要合法。企业的规章制度必须在现行法律框架之内制定，不得违反国家法律、行政法规及政策规定。如《工资支付暂行规定》规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”，如果企业规章制度的相关规定超出20%，则超出部分无效。而根据《劳动合同法》第80条规定，由于规章制度违法造成劳动者损害的，企业还应承担赔偿责任。

3、规章制度应具体、明确、规范，并具有可操作性。如有的企业规定员工上班不得迟到、早退、不得玩游戏、不得……等等。但对于迟到、早退应承担何种责任以及迟到、早退达到多少次为严重违反规章制度没有规定，企业无法对违规人员进行处罚，即使劳动者多次违规也无法与其解除劳动合同。

4、程序合法

根据《劳动合同法》第4条的规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

总之，对于企业来说，规章制度不仅要设，而且要健全；不能只有量而不注重质，否则现有的规章制度只能是形同虚设，无法有效发挥规章制度应有的作用。