【摘要】新出台的劳动合同法赋予了劳动者很大自由度的辞职权也即单方解除权，这无疑是为劳动者的自主择业权提供了强有力的法律保障。劳动合同法对于劳动者的单方解除权，也规定了一些义务作为前提。但从实际操作中来看，只要劳动者想辞职，并且按照法律规定履行了相应的一些义务，就肯定能自由离职。事实上，任何一种权利，过于自由化以后，必然会导致某些权利拥有者恣意滥用，从而引起权利的相对方的不满及反抗。这样的权利设定必定会导致劳动者与用人单位产生很多新型的纠纷，这必然阻碍这种权利的继续行使。因此，为了保证劳动者与用人单位的关系更和谐、劳动者的权益切实的得到保障，需对劳动者的单方解除权加以一定的限制。

【关键词】劳动者；单方解除权；限制

自2008年1月1日现行劳动合同法实施以来，劳动者的权益得到了较之前更加强有力的保障，这一点毋庸置疑。单就劳动者的单方解除权这一点，就让劳动者在整个劳动合同履行的过程中掌握了极大主动权。但是，在劳动者提出解除劳动合同时也会涉及到违约责任等相关法律问题。笔者仅就浅薄所学，谈谈对劳动者的单方解除权的理解，并从实践中的困惑总结其引起的相关法律问题。

一、劳动者的单方解除权及相应义务

（一）劳动合同法明确规定，劳动者享有解除劳动合同的权利。劳动者单方解除劳动合同的权利可以分三种情况：

1、一般情况下，劳动者提前30日（试用期内提前三日）书面通知用人单位便可以解除劳动合同。

2、其次，对于用人单位有劳动合同法第三十八条（以下未特殊注明的法条均指劳动合同法）第一项至第六项规定的情形的，劳动者可以解除劳动合同。对于这里的“可以”，劳动合同法和其实施条例均未作具体的解释。笔者认为，这里的“可以解除”，应该是指劳动者不需要按照三十七条的规定提前通知用人单位即可解除劳动合同，但是仍需告知用人单位。

3、第三种情况是指三十八条的后半部分，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。

（二）劳动合同法赋予了劳动者解除劳动合同的权利，但是这种权利并不是无条件的，劳动者也应当履行劳动合同法上的程序性和实体性义务。根据劳动合同法的有关规定，劳动者单方解除劳动合同应履行下列义务：

第一，应当书面通知用人单位，除了由于用人单位过错解除劳动合同的情况外。实践中，对于用人单位存在过错而劳动者单方解除劳动合同的，也建议劳动者采用书面通知的形式，以免因行使解除权不当而出现争议，也有利于清新明了的解除劳动关系。

第二，应当履行工作交接的义务。劳动者单方解除劳动合同，应当本着诚实信用的原则，与用人单位办理交接手续，并通过交接单等书面形式将交接情况作出记录。

第三，劳动合同解除后，应注意履行保守用人单位秘密的义务。保守用人单位商业秘密是一个劳动者的无条件义务，由于泄密而给原用人单位造成经济损失的，该用人单位不仅可以依法追究劳动者的法律责任，而且还可以依据相关法律追究受密单位的法律责任。根据二十三条的规定，对于有竞业限制约定条款的劳动合同，劳动者还应当按照协议履行竞业限制的义务。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第四，劳动者还应当向用人单位索取解除劳动合同证明。解除劳动合同证明是劳动者与用人单位解除劳动合同的书面证据，也是劳动者办理失业保险和再就业等相关手续所需的重要文件。同时，劳动者应当配合用人单位办理档案转移和社会保险转移手续。根据劳动合同法的规定，用人单位为劳动者办理档案和社会保险转移手续是用人单位的义务，但在办理相关手续过程中，劳动者也应当履行告知和配合等义务，以免使自己的权益受到损失。

二、劳动者单方解除劳动合同需承担违约金的情况

违约金是指当事人在合同中约定或者由法律规定的，当一方违反合同约定时向对方支付的一定数额的货币，是违约责任的一种最主要形式。劳动合同法赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，但在两种特殊情况下，用人单位有权与劳动者约定违约金，此时劳动者单方面解除劳动合同，就构成违约，需要向用人单位支付违约金。第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这是我国第一次从法律上比较明确规定劳动合同违约金的适用情况。

首先，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，以及劳动者违反服务期约定的违约金问题。这一点第二十二条规定已经有了明确的规定。同时还指明，此时约定的违约金数额不能超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

其次，劳动者违反竞业限制规定的，可以约定违约金，第二十三条明确指出了这一点。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。不过，劳动合同法对于违反竞业限制应当承担违约金的数额并没有具体规定，这说明劳动者和用人单位可以协商约定，但不能违反相关法律的规定和公平原则。

除了以上两种情况以外，劳动合同法明确规定了用人单位与不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。在目前的实践中，仍有违法在劳动合同中载有违约金条款的现象，但是依据第二十五条的规定，均归于无效。

三、劳动者的单方解除权引起的相关法律问题

对于劳动者的单方解除权，劳动合同法几乎没做实质性限制。有人质疑，虽然劳动合同具有特殊性，但其仍处于合同法的大前提下，其签订的原则理应与合同法的基本原则相符，即合同一经有效成立，在当事人之间便具有法律效力。当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。而这种抛却劳动合同约定而直接在法律中规定劳动者单方解除权的条文，似乎与合同法的合意性相冲突。

首先，应当肯定的是，新劳动合同法对劳动者单方解除权的是有相当的积极意义的。由于劳动力供需关系的失衡，使得用人单位在用人时占据主导地位，劳动者无法与用人单位通过平等协商签订劳合同来保护自己的合法权益。这种实质地位的不平等使得劳动者更需要社会乃至法律的特殊保护。劳动者的单方解除权问题实质上就是人才流动问题。如此规定，就是为了充分保证劳动者的自主择业权，促进人才流动、优化资源配置。

但同时，片面扩大了劳动者的单方解除权，所引起的问题也不在少数：

第一，片面扩大了劳动者的单方解除权，明显限制了用人单位的权益。由此导致在实践中拥有比劳动者更强大优势的用人单位为了保护自身利益想出各种办法来限制劳动者的单方解除权，许多劳动争议便由此产生。换一个角度看，不难发现，许多劳动争议的产生除了用人单位的主观原因(例如人为故意提出一些显失公平的苛刻条件或故意违反有关法律规定)外，客观上还存在着一个“迫使”这些用人单位去“违规操作” 的因素，即法律的漏洞。用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同，保护自身利益不受或少受损害，针对我国劳动合同法的某些规定的漏洞而采用相应的对策。并且，由他们的这种钻法律漏洞而获得的“合法利益”比实际的遵守劳动合同法的规定所得到的利益要大，因此用人单位甘愿冒这样的险来限制劳动者的单方解除权。

第二，劳动合同签订，虽然很多情况下，劳动者处于被动地位，但有些时候劳动者也会处于积极主动的地位。此时，劳动合同的条款便是劳动者真实意志的表现。那么，劳动合同法赋予劳动者的单方解除权实际上是允许劳动者出尔反尔，性质上也是“违约”。当然这对于劳动者并无不妥，但对于用人单位就未免有些不公平了。双方平等协商出来的条款（这里最主要的是合同期限）只能限制用人单位，却不能限制劳动者，这种保护明显显得不太公平。此时，用人单位也会相应的处于一种尴尬无助的处境中。说到这种，很多人可能会以“劳动者处于弱势地位”来反驳。但是考虑到现在创业的人越来越多，很多的用人单位不是来自地位强大的社会人士，而是处于同样弱势地位的新兴创业者。再退而言之，即使是强势的用人单位，我们也不能忽视其对社会经济的强大推进作用，人员流动过于随意和频繁，也不利于其经济的发展以及对社会贡献能力的加强。

所以说劳动合同法的上述规定，片面扩大了劳动者的合同解除权，不仅没有积极有效的保护劳动者利益，反而会阻碍社会经济的进步发展。事实上在实践中，在一些特殊领域如人才稀缺的区域性行业，用人单位甚至是出于劣势地位的。这样笼统的赋予了劳动者单方解除权，对一些用人单位的造成了很大负面影响，人才过分频繁的流失对这些企业造成的损失，最终还将间接反馈到对劳动者的负面影响上来。

社会最终是一个整体，法律不能片面的强调某一方面。实践中，国家和地方应注重立法，对新情况、新问题应及时制定出新法规、新规章及规范性文件，同时应兼顾法律体系的整体性，理顺劳动法律管理体系，规范用人单位和劳动者的行为。在对用人单位要加强法制宣传和教育的同时，还要不断增强劳动者的守法意识和履约意识，使得每个劳动者都有较高层次的法律意识和合同观念。只有这样，才能保障经济的快速平稳发展，社会人才资源的有序流动和良性循环。

（作者：胡亚榴律师）

【参考文献】

[1]王利明著，《违约责任论》，中国政法大学出版社2003年第1版；

[2]董保华、于海红著，《劳动合同违约金立法评析》，中国劳动关系学院学报2005年第2期；

[3]王全兴，《劳动法学》，中国法制出版社2001年版；

[4]胡志鑫，《劳动者单方解除劳动合同的规制》，集团经济研究2005年11月上半月刊(总第185期)。