【案情介绍】

2008年8月11日，Z某与A公司签订了劳动合同，约定Z某担任资深财务经理一职。2008年9月24日，Y某应聘入职A公司任财务部高级会计（Z某直接下属）一职，Z某为Y某的面试考官。2009年A公司发现Y某与Z某存在亲属关系，成立了调查委员会，分别对Z某与Y某进行了面谈：2009年7月29日的第一次谈话，Z某否认和Y某之间的亲属关系，但是拒绝澄清，并出具书面声明否认双方之间存在亲属关系；2009年8月26日，A公司核实Z某之夫即为Y某的哥哥后，再一次与Z某面谈，Z某不表态。A公司根据公司的规章制度并征询工会意见，工会无异议后于2009年9月17日向Z某出具《解除劳动合同通知书》，以其隐瞒事实为由解除了与Z某之间的劳动合同。2009年10月21日，Z某去医院检查，结果为早孕。Z某不服，遂向劳动仲裁委申请仲裁。仲裁委作出裁决书驳回了Z某的请求。Z某不服提起诉讼，本案经过一审、二审，法院最终以Z某违反A公司的相关规章制度为由，没有支持Z某的请求。

【本案焦点】

1、用人单位能否以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同？

2、女职工怀孕期间，用人单位能否解除劳动合同？

3、二者竞合的情况下，即女职工怀孕期间严重违纪，用人单位能否解除劳动合同？

【案情解析】

1、《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。由此可知，企业规章制度和员工手册作为企业内部的“法律”，在调整和规范企业内部行为上起着举足轻重的作用。

A公司提供其公司《员工手册》，其中规定：“员工有如下情况者，应予以解除劳动合同：个人资料弄虚作假，伪造或涂改凭证，编造假单据、证明、报告或类似材料”。《A公司行为规范》规定：“在工作场所，员工的行为必须诚实、公平、正直、有尊严，并且避免任何私人利益和业务利益的冲突。除此之外，他们也应注意私人生活的行为举止，不对A公司的声誉造成损害”。上述《员工手册》、《A公司行为规范》Z某均签收确认并承诺遵守。

因此，用人单位依据劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同是合法有效的。

2、《劳动合同法》第42条明确规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。由此可知对于女职工孕期、产期、哺乳期，国家法律给予特殊保护。

3、但是这种保护并不是无条件、无原则的。

按照《劳动合同法》第42条的规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，不能依照第40条、第41条的规定解除劳动合同。但是，上述女职工违反了第39条规定的，用人单位仍然有权解除劳动合同。

（本文作者：邬锦梅   北京盈科律师事务所 合伙人  13811935091）

附相关法律依据：

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。