罗永生
服务地区：全国
擅长：证券投资、互联网纠纷、债权债务、婚姻家庭
罗永生律师亲办案例
不可无视社会懈怠现象
来源：罗永生律师
发布时间：2009-11-10
浏览量:2246
作者：罗永生
企业组织运行中，管理者有一种现象不能无视，这就是社会懈怠现象。社会懈怠(social loafing)，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也叫社会惰化作用、社会惰化。
为了研究社会懈怠问题，有一个法国人叫马克斯·瑞格曼(Max·Ringelman,1913)的做了一个拔河比赛的实验，他要求被试在分别单独的与群体的情境下进行拔河比赛，用仪器来测量出他们的拉力。结果发现随着被试人数的增加，每个被试平均使出的拉力却在减少。一个人拉时平均出力63公斤；三个人拉时，平均每人出力是53.5公斤；八个人拉时，平均每人出力是31公斤。在共同完成一项任务时，这种群体人数越多个人出力越少的现象，后来在其他人的实验中也得到证实。这种现象不仅在实验室里看到，在社会生活中也很普遍。
根据有关机构的调查和统计数据，在前苏联时期，私有土地占总农业用地的1%，但农产品产量却是农业总产量的27%；在匈牙利，农民则曾在13%的自有耕地上生产出了全国三分之一的农产品；在中国，自1978年土地联产承包责任制，农产品的总产量以每年递增8%的速度在增长，这一速度是过去26年里平均增幅的两倍半，农民的生产积极性比以前空前提高。
还有我们俗语中讲的"一个和尚挑水吃，二个和尚抬水吃，三个和尚没水吃"现象，正是这种社会懈怠现象的形象化描述。
在共同完成一个任务时，团队成员容易认为其他人没有公平付出，而自己付出的比别人的要多。因此，当你这样认为的时候，你就再也不能容忍你在辛苦工作而别人却在偷懒的情形继续存在，你会采取措施以减少工作量来重建公平感，是自己心里舒服些；另一种原因是责任的分散。所谓法不责众，因为团队的成绩不会归功于个人，个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成为"搭便车者"，依附团队的努力。换句话说，如果个体认为自己的贡献无法被衡量，效率就会下降。
心理学中的责任分散效应说的就是这种现象，它讲的是对于某一件事来说，如果是单个个体被要求单独完成任务，责任感就会很强，会作出积极的反应。但如果是要求一个群体共同完成任务，群体中的每个个体的责任感就会减弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。因为前者独立承担责任，后者期望别人多承担点儿责任。
有一个真实的案例，1964年3月13日夜3时点多，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒巴间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫："有人要杀人啦!救命啊!救命啊!"听到喊叫声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。可是当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又叫喊时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救，她的邻居中至少有38位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。这件事引起纽约社会的轰动，也引起了社会心理学工作者的重视和思考。
美国心理学家约翰·巴利和比博·拉塔内对人们的无动于衷、见死不救作出了心理学解释，认为这属于责任分散效应。为了验证自己的解释和说明，他们进行了下面的实验。他们让72名不知真相的参与者分别以一对一和四对一的方式与一假扮的癫痫病患者保持距离，并利用对讲机通话。他们要研究的是：在交谈过程中，当那个假病人大呼救命时，72名不知真相的参与者所作出的选择。事后的统计显示：在一对一通话的那些组，有85%的人冲出工作间去报告有人发病；而那些4人组听到假病人呼救时，只有31%的人采取了行动。因此，这两位心理学家对上述杀人案中人们都无动于衷、没有人见义勇为的现象得出了令人信服的社会心理学解释。
富有战斗力的团队精神，是任何组织都梦寐以求的。企业组织一旦拥有了团队精神，就会拥有很强的竞争力，就会具备在现代市场竞争中排除万难、锐不可当的精神优势，就可以弥补资金、技术等方面的缺陷和不足。团队精神激发了个人的努力和激情，这时的团队产生出正的效率，团队的产出比成员单个工作的产出之和大，团队的效率可以是2+2等于8。但事实上由于社会懈怠的影响，团队产生的效率常常很不理想，甚至是负的。因此，克服、减少或消弱责任分散效应的影响和危害，是企业家和管理者不可回避的事情。作为企业管理者应如何形成一个优秀的团队。
（1）共同的组织目标
组织的产生是基于人们共同的需求。例如，在原始社会，人类为共同抵御野兽的袭击，维护个体的安全，只有共同的狩猎才会有收获，所以就结成部落。进入工业社会后，雇员因为要维护自身的利益，对抗雇主的过度剥削，所以要结成工会，因此，可以看出，组织是一个利益共同体，成员之间有着相同的利益关联。没有这一点，任何组织都不可能产生。组织精神或团队精神就更无从谈起。为此，必须让每一个团队成员都明白团队的目标是什么，自己在为这个团队目标奋斗中将会得到什么利益。这个目标既是团队对每一个成员的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种指向和界定。如果员工在企业的工作目的不明确、行为方向也不统一，就会各自为政、一窝蜂。这时候的企业组织是形存实亡。
（2）内部良好的沟通
沃尔玛一向重视倾听基层员工意见，即使现在公司规模不断扩大还是如此。在公司内，沃尔玛实行门户开放政策，即任何时间、地点，任何员工都有机会发言，都可以口头或书面形式与管理人员乃至总裁进行沟通，提出自己的建议和关心的事情，包括投诉受到不公平的待遇。公司保证提供机会讨论员工们的意见，对于可行的建议，公司会积极采纳并用来管理公司。在沃尔玛公司，经常有一些各地的基层员工来到总部要求见董事长。董事长沃尔顿先生总是耐心地接待他们，并做到将他们要说的话听完。如果员工是正确的，他就会认真地解决有关的问题。他要求公司每一位经理人员认真贯彻公司的这一思想，而不要只做表面文章。沃尔玛重视对员工的精神鼓励，总部和各个商店的橱窗中，都悬挂着先进员工的照片。公司还对特别优秀的管理人员，授予"山姆·沃尔顿企业家"的称号。
通常情况下，沃尔玛公司在阿肯色州罗杰斯机场的飞机库里都会停有12架飞机。为了能听到最基层的声音，地区经理们每个星期一的早晨都要乘坐飞机前往自己分管的地区视察。视察一般进行到周四。在视察过程中，经理会大量接触基层的员工，了解他们的信息和对公司的建议，了解他们对商品销售走势的看法，对提出了有价值建议的员工进行及时奖励。因为能广开言路，倾听最基层员工的意见，沃尔玛总是能了解到最新的信息，从而及时作出调整。
在信息下传方面，沃尔玛做得同样很棒。老板山姆·沃尔顿强调：公司领导是员工的公仆。公仆领导，也就是领导和员工之间是一个"倒金字塔"的组织关系，领导在整个支架的最基层，员工是中间的基石，顾客永远是放在第一位。领导为员工服务，员工为顾客服务。只有把顾客伺候好了，公司的钱袋才会更鼓，员工的口袋里也才会有更多的收获。员工作为直接与顾客接触的人，其工作精神状态至关重要。因此，领导的工作就是指导、支持、关心、服务员工。员工心情舒畅，有了自豪感，就会更好地服务于顾客。
在沃尔玛，任何一个员工佩带的工牌上除了名字外，没有标明职务，包括最高总裁。公司内部没有上下级之分，见面就直呼其名，这种规定使员工们放下了包袱，分享到了平等分工的快乐，营造了一个上下平等的工作氛围。
沃尔顿认为沃尔玛的员工是公司的"合伙人"。沃尔玛拥有全美最大的股东大会，每次开会，沃尔玛都要求有尽可能多的部门经理和员工参加，让他们看到公司的全貌，了解公司的理念、制度、成绩和问题，做到心中有数。每次股东大会结束后，沃尔顿都会邀请所有出席大会的员工约2500人到自己家里来举办野餐会。在野餐会上，沃尔顿与众多不同层次的员工聊天，大家畅所欲言，交流对工作的看法，提出对公司的建议，讨论公司的现状和未来。每次股东大会结束后，被邀请的员工和没有参加的员工都会看到会议的录像，而且公司的刊物《沃尔玛世界》也会对股东大会的情况进行详细的报道，让每个员工都能了解到大会的每一个细节，做到对公司确实全面的了解。
正如同沃尔玛总裁所说的："如果你必须将沃尔玛体制浓缩成一个思想，那可能就是沟通，因为它是我们成功的真正关键之一。"丹费大学 Stephen·Erbschloe所作的一项研究表明，他所研究的46家公司之所以面对互联网带来的商业机会行动迟缓，最主要的两个原因就是：交流的贫乏和失效以及行政管治上的无序和混乱。要达到有效的沟通协调至关重要的三个条件：使交流成为一个团队、一个公司里的优先事项，并且让每个员工都知道你管理者重视交流；为员工提供同管理层平等而真诚的交谈机会；消除猜疑和敌对，建立相互信任的氛围。
（3）公平、公正的制度和氛围
制度好，坏人也可能去干好事，不干坏事；制度不好，好人也可能去干坏事，不干好事。制度对人的选择和价值取向影响很大。一种积极向上的好精神的形成要有一种积极健康的企业制度来维系，使遵从团队精神和共同行为规范的成员能得到好处、得到高的报酬、过上好日子，反之，如果善良、高尚的行为被压抑，受打击，得不到好处，过着压抑痛苦的日子，有的员工就会自暴自弃，放弃做好人，甚至出现很多人暗地里争相效仿。坏榜样的力量也是无穷的！企业制度不但要调整和影响到利益方面，也要调整和影响到精神方面的。有些企业因没有处理好员工之间的公平、公正问题而导致企业人心涣散，缺乏凝聚力；有的管理者区别对待远近亲疏，培植亲信，拉帮结派，扶植自己圈子的势力；有的管理者有意制造矛盾、陷阱和纷争，以图排斥、打击、消除异己，以便自己吆三喝四、为所欲为；有的管理者吃里爬外，与外人沆瀣一气、狼狈为奸、监守自盗。凡这些情形的发生都与企业没有公平、公正的制度和氛围有着千丝万缕的关联。
英国著名哲学家约翰·洛克说："没有监督的权利，必然导致腐败。"
同样，在企业管理中，权力没有有效的监督，就不会有满意的工作绩效。明智的管理者会利用监督这把利剑，促使员工们既心有紧迫感，又满怀热情地投入到工作中去。
在管理中，把事情程序化、制度化，制定规章制度，让各部门和员工有章可循、按部就班，可以提高管理效率。没有规矩，不成方圆。但如何制定规章制度，从而使企业能以最好的状态运转，是每个管理者都应当认真考虑的问题。过多的规章制度会使员工们无所适从，规章制度应该少定。少定规章制度会给员工们以较大的个人发展空间，在工作中充分发挥积极性和创造性，从而提高企业的产出效率。如果制定出来的规章制度不能严格得到执行，那就会比没有规章制度还差。适当的规章制度，然后严格的得到执行是成功的保证。分粥人最后取粥的经典故事充分说明了公正的制度才可以最大限度地确保结果的公正，最大限度地减少了人性阴暗面的影响，同时，也证明了规章制度在管理中的重要作用。
（4）创新能力
优秀团队必须是要有创新能力的团队。我们面对的客户群不是一群傻瓜加笨蛋，而是都具有相当高的智慧和能力的。环境不断变迁，竞争不可避免，这就要求我们的团队要具高度的弹性以适应环境的变化，以及敏捷的创新能力以赢取竞争优势、挫败竞争对手。管理者要把弹性以及创新能力看着是团队的生存和发展的利器，让每一位员工都清楚地知道：永远不变的就是"变"。积极地适应改变、积极地做出改变是企业组织不断改善和进步的源泉。
（5）激励
美国管理学家彼得提出：利用赞美激励员工，赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏者所得到的。这就是著名的激励倍增法则。
人人都喜欢得到正面的表扬，而不喜欢得到负面的惩罚。在人际交往中，赞美他人会使别人愉快，更会使自己身心健康。被赞美者的良性回报会使我们更为自信，也会使我们更有魅力，形成人际关系的良性循环。赞赏别人所付出的要远远小于被赞赏者所得到的。要是我们都善于夸奖他人的长处，那么，人际间的愉快度将会大大增加。例如，松下电器总裁松下幸之助是个非常懂得激励员工的企业领袖。他常对部下讲："我做不到，但我知道你们能做到。"他要求管理者阶层必须经常为员工做好服务工作，尊重员工而不贬低员工，激励员工而不打击员工，让员工最大限度地发挥他们的积极性和创造性。松下电器对员工充分尊重和肯定，激发起了员工高涨的工作热情，共同打拼出闻名于世松下电器家电王国。
作者声明:
本文为罗永生律师的原创作品，网络转载请注明文章出处和作者，报刊、广电等其他媒体如需转载和引用请先与本人取得联系，同意后方可转载。多谢合作，违者必究！
Email:arnoldaaa@hotmail.com
Mobile:13822299448
企业组织运行中，管理者有一种现象不能无视，这就是社会懈怠现象。社会懈怠(social loafing)，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也叫社会惰化作用、社会惰化。
为了研究社会懈怠问题，有一个法国人叫马克斯·瑞格曼(Max·Ringelman,1913)的做了一个拔河比赛的实验，他要求被试在分别单独的与群体的情境下进行拔河比赛，用仪器来测量出他们的拉力。结果发现随着被试人数的增加，每个被试平均使出的拉力却在减少。一个人拉时平均出力63公斤；三个人拉时，平均每人出力是53.5公斤；八个人拉时，平均每人出力是31公斤。在共同完成一项任务时，这种群体人数越多个人出力越少的现象，后来在其他人的实验中也得到证实。这种现象不仅在实验室里看到，在社会生活中也很普遍。
根据有关机构的调查和统计数据，在前苏联时期，私有土地占总农业用地的1%，但农产品产量却是农业总产量的27%；在匈牙利，农民则曾在13%的自有耕地上生产出了全国三分之一的农产品；在中国，自1978年土地联产承包责任制，农产品的总产量以每年递增8%的速度在增长，这一速度是过去26年里平均增幅的两倍半，农民的生产积极性比以前空前提高。
还有我们俗语中讲的"一个和尚挑水吃，二个和尚抬水吃，三个和尚没水吃"现象，正是这种社会懈怠现象的形象化描述。
在共同完成一个任务时，团队成员容易认为其他人没有公平付出，而自己付出的比别人的要多。因此，当你这样认为的时候，你就再也不能容忍你在辛苦工作而别人却在偷懒的情形继续存在，你会采取措施以减少工作量来重建公平感，是自己心里舒服些；另一种原因是责任的分散。所谓法不责众，因为团队的成绩不会归功于个人，个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成为"搭便车者"，依附团队的努力。换句话说，如果个体认为自己的贡献无法被衡量，效率就会下降。
心理学中的责任分散效应说的就是这种现象，它讲的是对于某一件事来说，如果是单个个体被要求单独完成任务，责任感就会很强，会作出积极的反应。但如果是要求一个群体共同完成任务，群体中的每个个体的责任感就会减弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。因为前者独立承担责任，后者期望别人多承担点儿责任。
有一个真实的案例，1964年3月13日夜3时点多，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒巴间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫："有人要杀人啦!救命啊!救命啊!"听到喊叫声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。可是当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又叫喊时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救，她的邻居中至少有38位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。这件事引起纽约社会的轰动，也引起了社会心理学工作者的重视和思考。
美国心理学家约翰·巴利和比博·拉塔内对人们的无动于衷、见死不救作出了心理学解释，认为这属于责任分散效应。为了验证自己的解释和说明，他们进行了下面的实验。他们让72名不知真相的参与者分别以一对一和四对一的方式与一假扮的癫痫病患者保持距离，并利用对讲机通话。他们要研究的是：在交谈过程中，当那个假病人大呼救命时，72名不知真相的参与者所作出的选择。事后的统计显示：在一对一通话的那些组，有85%的人冲出工作间去报告有人发病；而那些4人组听到假病人呼救时，只有31%的人采取了行动。因此，这两位心理学家对上述杀人案中人们都无动于衷、没有人见义勇为的现象得出了令人信服的社会心理学解释。
富有战斗力的团队精神，是任何组织都梦寐以求的。企业组织一旦拥有了团队精神，就会拥有很强的竞争力，就会具备在现代市场竞争中排除万难、锐不可当的精神优势，就可以弥补资金、技术等方面的缺陷和不足。团队精神激发了个人的努力和激情，这时的团队产生出正的效率，团队的产出比成员单个工作的产出之和大，团队的效率可以是2+2等于8。但事实上由于社会懈怠的影响，团队产生的效率常常很不理想，甚至是负的。因此，克服、减少或消弱责任分散效应的影响和危害，是企业家和管理者不可回避的事情。作为企业管理者应如何形成一个优秀的团队。
（1）共同的组织目标
组织的产生是基于人们共同的需求。例如，在原始社会，人类为共同抵御野兽的袭击，维护个体的安全，只有共同的狩猎才会有收获，所以就结成部落。进入工业社会后，雇员因为要维护自身的利益，对抗雇主的过度剥削，所以要结成工会，因此，可以看出，组织是一个利益共同体，成员之间有着相同的利益关联。没有这一点，任何组织都不可能产生。组织精神或团队精神就更无从谈起。为此，必须让每一个团队成员都明白团队的目标是什么，自己在为这个团队目标奋斗中将会得到什么利益。这个目标既是团队对每一个成员的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种指向和界定。如果员工在企业的工作目的不明确、行为方向也不统一，就会各自为政、一窝蜂。这时候的企业组织是形存实亡。
（2）内部良好的沟通
沃尔玛一向重视倾听基层员工意见，即使现在公司规模不断扩大还是如此。在公司内，沃尔玛实行门户开放政策，即任何时间、地点，任何员工都有机会发言，都可以口头或书面形式与管理人员乃至总裁进行沟通，提出自己的建议和关心的事情，包括投诉受到不公平的待遇。公司保证提供机会讨论员工们的意见，对于可行的建议，公司会积极采纳并用来管理公司。在沃尔玛公司，经常有一些各地的基层员工来到总部要求见董事长。董事长沃尔顿先生总是耐心地接待他们，并做到将他们要说的话听完。如果员工是正确的，他就会认真地解决有关的问题。他要求公司每一位经理人员认真贯彻公司的这一思想，而不要只做表面文章。沃尔玛重视对员工的精神鼓励，总部和各个商店的橱窗中，都悬挂着先进员工的照片。公司还对特别优秀的管理人员，授予"山姆·沃尔顿企业家"的称号。
通常情况下，沃尔玛公司在阿肯色州罗杰斯机场的飞机库里都会停有12架飞机。为了能听到最基层的声音，地区经理们每个星期一的早晨都要乘坐飞机前往自己分管的地区视察。视察一般进行到周四。在视察过程中，经理会大量接触基层的员工，了解他们的信息和对公司的建议，了解他们对商品销售走势的看法，对提出了有价值建议的员工进行及时奖励。因为能广开言路，倾听最基层员工的意见，沃尔玛总是能了解到最新的信息，从而及时作出调整。
在信息下传方面，沃尔玛做得同样很棒。老板山姆·沃尔顿强调：公司领导是员工的公仆。公仆领导，也就是领导和员工之间是一个"倒金字塔"的组织关系，领导在整个支架的最基层，员工是中间的基石，顾客永远是放在第一位。领导为员工服务，员工为顾客服务。只有把顾客伺候好了，公司的钱袋才会更鼓，员工的口袋里也才会有更多的收获。员工作为直接与顾客接触的人，其工作精神状态至关重要。因此，领导的工作就是指导、支持、关心、服务员工。员工心情舒畅，有了自豪感，就会更好地服务于顾客。
在沃尔玛，任何一个员工佩带的工牌上除了名字外，没有标明职务，包括最高总裁。公司内部没有上下级之分，见面就直呼其名，这种规定使员工们放下了包袱，分享到了平等分工的快乐，营造了一个上下平等的工作氛围。
沃尔顿认为沃尔玛的员工是公司的"合伙人"。沃尔玛拥有全美最大的股东大会，每次开会，沃尔玛都要求有尽可能多的部门经理和员工参加，让他们看到公司的全貌，了解公司的理念、制度、成绩和问题，做到心中有数。每次股东大会结束后，沃尔顿都会邀请所有出席大会的员工约2500人到自己家里来举办野餐会。在野餐会上，沃尔顿与众多不同层次的员工聊天，大家畅所欲言，交流对工作的看法，提出对公司的建议，讨论公司的现状和未来。每次股东大会结束后，被邀请的员工和没有参加的员工都会看到会议的录像，而且公司的刊物《沃尔玛世界》也会对股东大会的情况进行详细的报道，让每个员工都能了解到大会的每一个细节，做到对公司确实全面的了解。
正如同沃尔玛总裁所说的："如果你必须将沃尔玛体制浓缩成一个思想，那可能就是沟通，因为它是我们成功的真正关键之一。"丹费大学 Stephen·Erbschloe所作的一项研究表明，他所研究的46家公司之所以面对互联网带来的商业机会行动迟缓，最主要的两个原因就是：交流的贫乏和失效以及行政管治上的无序和混乱。要达到有效的沟通协调至关重要的三个条件：使交流成为一个团队、一个公司里的优先事项，并且让每个员工都知道你管理者重视交流；为员工提供同管理层平等而真诚的交谈机会；消除猜疑和敌对，建立相互信任的氛围。
（3）公平、公正的制度和氛围
制度好，坏人也可能去干好事，不干坏事；制度不好，好人也可能去干坏事，不干好事。制度对人的选择和价值取向影响很大。一种积极向上的好精神的形成要有一种积极健康的企业制度来维系，使遵从团队精神和共同行为规范的成员能得到好处、得到高的报酬、过上好日子，反之，如果善良、高尚的行为被压抑，受打击，得不到好处，过着压抑痛苦的日子，有的员工就会自暴自弃，放弃做好人，甚至出现很多人暗地里争相效仿。坏榜样的力量也是无穷的！企业制度不但要调整和影响到利益方面，也要调整和影响到精神方面的。有些企业因没有处理好员工之间的公平、公正问题而导致企业人心涣散，缺乏凝聚力；有的管理者区别对待远近亲疏，培植亲信，拉帮结派，扶植自己圈子的势力；有的管理者有意制造矛盾、陷阱和纷争，以图排斥、打击、消除异己，以便自己吆三喝四、为所欲为；有的管理者吃里爬外，与外人沆瀣一气、狼狈为奸、监守自盗。凡这些情形的发生都与企业没有公平、公正的制度和氛围有着千丝万缕的关联。
英国著名哲学家约翰·洛克说："没有监督的权利，必然导致腐败。"
同样，在企业管理中，权力没有有效的监督，就不会有满意的工作绩效。明智的管理者会利用监督这把利剑，促使员工们既心有紧迫感，又满怀热情地投入到工作中去。
在管理中，把事情程序化、制度化，制定规章制度，让各部门和员工有章可循、按部就班，可以提高管理效率。没有规矩，不成方圆。但如何制定规章制度，从而使企业能以最好的状态运转，是每个管理者都应当认真考虑的问题。过多的规章制度会使员工们无所适从，规章制度应该少定。少定规章制度会给员工们以较大的个人发展空间，在工作中充分发挥积极性和创造性，从而提高企业的产出效率。如果制定出来的规章制度不能严格得到执行，那就会比没有规章制度还差。适当的规章制度，然后严格的得到执行是成功的保证。分粥人最后取粥的经典故事充分说明了公正的制度才可以最大限度地确保结果的公正，最大限度地减少了人性阴暗面的影响，同时，也证明了规章制度在管理中的重要作用。
（4）创新能力
优秀团队必须是要有创新能力的团队。我们面对的客户群不是一群傻瓜加笨蛋，而是都具有相当高的智慧和能力的。环境不断变迁，竞争不可避免，这就要求我们的团队要具高度的弹性以适应环境的变化，以及敏捷的创新能力以赢取竞争优势、挫败竞争对手。管理者要把弹性以及创新能力看着是团队的生存和发展的利器，让每一位员工都清楚地知道：永远不变的就是"变"。积极地适应改变、积极地做出改变是企业组织不断改善和进步的源泉。
（5）激励
美国管理学家彼得提出：利用赞美激励员工，赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏者所得到的。这就是著名的激励倍增法则。
人人都喜欢得到正面的表扬，而不喜欢得到负面的惩罚。在人际交往中，赞美他人会使别人愉快，更会使自己身心健康。被赞美者的良性回报会使我们更为自信，也会使我们更有魅力，形成人际关系的良性循环。赞赏别人所付出的要远远小于被赞赏者所得到的。要是我们都善于夸奖他人的长处，那么，人际间的愉快度将会大大增加。例如，松下电器总裁松下幸之助是个非常懂得激励员工的企业领袖。他常对部下讲："我做不到，但我知道你们能做到。"他要求管理者阶层必须经常为员工做好服务工作，尊重员工而不贬低员工，激励员工而不打击员工，让员工最大限度地发挥他们的积极性和创造性。松下电器对员工充分尊重和肯定，激发起了员工高涨的工作热情，共同打拼出闻名于世松下电器家电王国。
作者声明:
本文为罗永生律师的原创作品，网络转载请注明文章出处和作者，报刊、广电等其他媒体如需转载和引用请先与本人取得联系，同意后方可转载。多谢合作，违者必究！
Email:arnoldaaa@hotmail.com
Mobile:13822299448
以上内容由罗永生律师提供，若您案情紧急，找法网建议您致电罗永生律师咨询。
LAWYER INFORMATION
律师信息
-
律师姓名：罗永生
-
执业律所：广东凯永律师事务所
-
职 务：主任律师
-
执业证号：14401*********883
CONTACT ME
联系本人
-
服务地区：全国
-
咨询电话：138-2229-9448
-
地 址：广州越秀区解放北路932号中海商业大厦1201房