案例

小陈于2019年9月9日入职某酒店公司，当日双方签订至2022年9月8日止的劳动合同，每月工资6500元（税前）。

2020年12月11日，双方解除劳动合同，小陈申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2020年度年终奖。

后经仲裁机构裁决，公司属违法解除与小陈的劳动合同，裁决公司向小陈支付违法解除劳动合同赔偿金19500元。

小陈不服，提起诉讼。

小陈认为，公司在2019年按其月工资的四倍向其支付年终奖金，故公司仍应按此标准向其支付 2020 年年终奖26 000元。

对此主张公司表示不同意，提出根据公司的《员工手册》第 6.14 条规定，依据当年的业绩和盈利状况，将会考虑为员工发放奖金，当年度的奖金发放方案将以酒店的公布内容为准。员工的工作表现和出勤情况将作为奖金计算的参考。在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金，另外，处于辞职通知期内的员工同样不予发放年度的奖金。

公司认为，小陈已离职，且在2020年度存在多次迟到和数次违纪行为，不符合发放年终奖金的条件。公司承认在2021年1月 29日向其它员工发放了2020年的年度奖金。

一审判决：发年终奖时小陈已不是公司的员工，不符合《员工手册》中应发放年终奖金的条件

一审法院认为，劳动者主张权利应当有事实依据和法律根据。

本案中，小陈主张2020年度奖金，因奖金属于用人单位自主权的范围，对于奖金的发放，公司的《员工手册》有明确规定，因小陈在与公司解除劳动合同前，公司并无向小陈发放奖金的结果。

2021年1月29日公司向员工发放2020年度年终奖，此时小陈已不是公司的员工，不符合《员工手册》中应发放年终奖金的条件，故小陈要求公司发放2020年度年终奖的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。

小陈不服一审判决，提起上诉，认为公司2020年12月11日违法解除与他的劳动合同，导致他拿不到年底奖金26000元。

二审判决：发年终奖时不在职是公司违法解除导致，公司不予发放年终奖金不合理

二审法院认为，关于2020年年终奖金，公司于2021年1月 29日向员工发放了2020年的年度奖金，现依据《员工手册》“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金” 的规定，以小陈在发放奖金时已经离职，且在2020年度存在多次迟到和数次违纪行为，不予发放小陈2020年奖金，但公司系2020年12月11日违法解除与小陈的劳动合同，未提供劳动的原因并非小陈导致，其公司依据《员工手册》的规定不予发放小陈2020年年终奖金不合理，且公司未提供充分证据证明经考核认定小陈不应享有年终奖，故公司应发放小陈2020年度年终奖。

综上所述，二审判决公司支付小陈2020年年终奖金26000元。

申请再审：年终奖发放及发放标准、依据、金额等系企业自主经营决策范围，小陈不满足发放条件

公司不服，向高院申请再审，理由如下：

1、年终奖发放及发放标准、依据、金额等系企业自主经营决策范围，且与企业当年度经营业绩息息相关，小陈不满足2020年度年终奖发放条件。

2、退一步讲，即使小陈符合2020年年终奖发放条件，因受新冠疫情影响，2020年度公司经营业绩严重下滑、勉强维持运营，根据公司2020年年终奖发放审批政策，2020年度所有员工全额年终奖也仅为员工月工资的1倍。因此，二审法院判定公司向小陈支付2020年年终奖26 000元（小陈月工资的4倍），没有任何事实依据和法律依据，事实认定不清、法律适用错误，且严重侵害了公司的合法利益。

高院裁定：小陈未能提供劳动的原因系公司违法解除劳动合同所致，公司应发放2020年年终奖金

北京高院经审查认为，案涉《员工手册》虽规定“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”，但小陈未能提供劳动的原因系公司于2020年12月11日违法解除与小陈的劳动合同所致，而根据查明的事实，公司已于2021年1月29日向员工发放了2020年的年度奖金，且未提供充分有效证据证明经考核认定小陈不应享有年终奖，故其应向小陈发放2020年年终奖金。

公司所提即便发放2020年的年度奖金也应按照1665.04元标准发放的主张依据不足，不予采信。

二审法院根据查明的事实并结合相应证据所作判决，并无不当。公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形。

综上，裁定如下：驳回公司的再审申请。