案例分享

王先生于2022年8月入职某贸易公司，担任部门经理一职。双方签订《劳动合同》，合同期限自2022年8月8日起至2023年8月7日止，月工资为16,000元。2022年10月28日，王先生签收了公司制定的《员工手册》。该手册载明：辞退淘汰、降职降薪：1、连续两个月评分差，则淘汰并进入辞退流程。2、在公司得分排名末位10%，则淘汰并进入辞退流程。3、连续两个月评分差，进入解除劳动合同或降职降薪流程。4、年度评分为差，进入解除劳动合同或降职降薪程序。5、公司与该员工协商达成一致后，签订《降职降薪协议》。如无法达成一致，则进入解除淘汰流程。

王先生10月绩效成绩38分，2022年11月绩效成绩为34分，2022年12月绩效成绩25分。2023年1月10日，公司向王先生发出《辞退通知书》

2023年1月13日，王先生申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金及代通金24,000元，仲裁委未支持。

王先生不服，提起诉讼，庭审中将请求变更为要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金16,000元。

法院经审理认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

首先，根据法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。虽王先生绩效评分为“差”，但此情形并不完全等同于王先生“不能胜任工作”，而公司提交的证据亦不足证明王先生不能胜任工作。

其次，即便王先生不能胜任工作，公司作为用人单位，应当安排劳动者进行岗位培训，或者依其能力重新分配调整工作岗位，王先生仍不能胜任工作的，公司才能依法解除劳动合同。庭审中，双方一致确认，公司未调整过王先生工作岗位，公司同时表示安排过王先生在内的全体员工进行综合培训。本院认为，公司未就培训事实进行举证，且综合培训并非针对王先生所在岗位，不能以此认定公司尽到了协助劳动者适应工作岗位之义务。

因此，公司解除劳动合同的行为显然违反法律规定，应当向王先生支付赔偿金。

公司作为用人单位，应以和谐、友善的社会主义核心价值观为指引，合法、合理行使用工管理权。用人单位制定考核机制的初衷本应是规范劳动者薪资等级、激励劳动者提升工作成效，如据此直接认定劳动者无法胜任工作并解除劳动合同，显然损害了劳动者的合法权益，应当承担相应的法律责任。

法院判决：公司应于本判决生效之日起十日内向王先生支付违法解除劳动合同赔偿金16,000元。

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；