案例

2008年10月8日，方某入职某银行，双方签订《劳动合同》一份，合同约定为无固定期限劳动合同，自2008年10月8日生效。

2019年1月11日，方某与其直线经理赵某因为客户问题发生激烈的争吵。2019年1月14日，方某以电子邮件形式向其直线经理赵某发送了离职报告邮件，内容载明：尊敬的公司领导：您好！我因个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司提出辞职申请……根据《员工手册》规定：“员工在合同期内提出辞职（不包括试用期），须提前一个月向直接上级主管提交书面辞职报告/申请。”现提交辞职申请报告，并希望能在1个月内正式离职。

2019年1月24日，方某通过邮件的方式向其直线经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的自己太过于冲动导致。2019年2月11日，方某再次提出了申请撤销离职申请。经理明确告知不接受其撤销离职的申请并确认离职日期（即2019年2月25日）。

2019年2月25日，公司向方某出具离职证明。

方某于2019年2月26日申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金208800元。

2019年6月6日仲裁委作出终结审理决定书，决定本案终结审理。后方某诉至一审法院。

一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。

劳动者依据《劳动合同法》第三十七条之规定，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，在用人单位未正式办结离职手续前，产生的后果仅为预告解除效力，并未生效，参照《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发〈江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要〉的通知》（苏劳仲委【2007】6号）第十二条之意见，如用人单位未实际与劳动者办理工作交接手续或未对工作重新作出替代性安排及其他难以撤销的准备工作，劳动者可以撤回辞职行为。

本案中，虽然方某因与直线经理赵某发生冲突以电子邮件形式向赵某发送了辞职报告，辞职报告也载明因个人原因提出辞职，并希望能在1个月内正式离职，但鉴于方某在与公司正式办理工作交接前，已于2019年1月24日通过邮件的方式向其直线经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致，且公司在撤回辞职申请时也未实际招聘替代性岗位，基于上述因素考虑，一审法院认为，方某可于2019年1月24日撤回辞职申请。

方某自入职起在公司工作长达十余年，公司作为用人单位，面对这样一位老员工，对其提出的离职申请，本应予以慎重考虑，分析员工自身发展及单位可能存在的管理问题，并作出人性化的决定，而本案中，公司管理层面对方某撤回辞职申请及在谈话中多次解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动的情形下，一味强调方某辞职系其真实意思表示，对引发辞职的原因却予以忽视甚至未予以正面调查，且在公司未就替代性岗位进行招聘，即能给予方某恢复原工作岗位的情况下仍拒绝给予其机会，上述管理行为明显缺乏合理性，不利于保护劳动者权益。

综上，一审法院认为，在方某撤回辞职的情形下，公司执意解除双方劳动关系，构成违法解除。结合方某工作年限及离职前十二个月平均工资，公司应支付方某违法解除劳动合同赔偿金为179032元

二审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。双方因解除劳动合同引起纠纷，应适用2008年1月起生效的《中华人民共和国劳动合同法》。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或者用人单位单方解除等情形。

对于劳动者的解除权，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定是对劳动者单方解除权的特殊保护，即劳动者单方辞职行为并不需要公司的同意，该辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力。而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。

本案中，由于离职申请已到达用人单位，并不发生撤回的效力。关于离职流程，公司提供的《离职流程》亦有直线经理操作部分，直线经理在收到劳动者离职申请后进行的操作并未违反该流程的规定，且如前所述，关于离职的流程，是劳动者提出离职申请意思表示后的附随义务，并不影响劳动者单方离职意思表示的形成权特质。一审以此否认方某自愿离职不当，本院予以纠正。

综上，双方劳动关系因劳动者以个人原因申请离职而解除，并不产生违法解除的法律后果。一审认定给付经济赔偿金不当，本院予以纠正。

二审法院判决：撤销一审判决，驳回方某诉讼请求。本判决为终审判决。案号（2020）苏05民终6560号