实务中常见的情形是，用人单位已经为劳动者缴纳了社会保险费，但是，实际缴费基数是最低工资标准而非劳动者实际工资。这种情况下，劳动者是否可以提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿呢？

案情分析

朱某于2008年7月18日入职A公司，工作岗位是快递收派员。朱某与A公司之间已签订书面劳动合同，最后一期劳动合同系从 2016年8月1日起的无固定期限劳动合同。A公司为朱某缴交社会保险的基数：2018年8月至2021年8月期间A公司为朱某缴交的养老保险、生育保险和工伤保险的基数为人民币2757元、医疗保险的基数为人民币8343元、失业保险的基数为人民币2200元。朱某于2021年7月25日向A公司邮寄《依法补缴、足额缴纳社会保险通知书》，要求A公司补缴、足额缴纳社会保险等，A公司2021年7月26日收到邮件，但未为朱某补缴社会保险。朱某于2021 年8月26日向A公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以A公司未足额交纳社会保险、住房公积金等为由主张被迫解除劳动关系，A公司于2021年8月27日签收该邮件。双方解除劳动关系。

法院审理，劳动者以用人单位“未依法缴纳社会保险费”为由提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金的，依法应对其该解除理由进行审查，具体应从上述情形是否仅是用人单位单方面存在过错及用人单位的过错是否已达到迫使劳动者解除劳动合同的程度这两个方面来进行综合考量。

首先，根据《社会保险征缴暂行条例》的相关规定，对于社保的征缴管理和监督检查工作均是由社保行政管理部门负责，社保行政管理部门有权对用人单位是否足额缴纳社会保险进行核查认定，并有权责令用人单位补缴社会保险。

A公司已为朱某建立社保账户且险种齐全，仅存在缴费基数低的问题，但朱某的社保权益仍可以通过用人单位补缴或者社保行政管理部门强制征缴的方式来实现，即法律赋予了劳动者对此的救济途径。

其次，朱某于 2008年7月8日入职，之后A公司为其缴纳了社保。本案中，双方签订的劳动合同约定朱某正常工作时间的工资为2030元，对其实施的是不定时工时制。从2018年8月开始A公司即已按目前的基数（除医疗保险基数逐年增加外）为朱某缴交了全部五种险种的社会保险。朱某作为一名入职长达十五年的老员工，从每月工资所扣其个人承担的社保费用金额中核算，其理应知悉A公司为其缴纳社保的基数，但其仅在离职前一个月向A公司提出补缴，在此之前从未就社保缴纳问题向A公司或社保行政部门提出过异议，应视为双方认可该社保缴纳基数和方式。

故本院认定A公司未按朱某实际工资标准作为缴纳社会保险的基数，不属于A公司的单方面过错，亦未达到被迫解除劳动合同的程度，朱某以此为由提出被迫解除劳动合同并主张A公司应支付经济补偿金，欠缺法律依据，本院不予支持。

因此，劳动者在深圳若要以用人单位未足额缴纳社会保险费为由解除劳动合同并主张经济补偿的话，需符合以下要求：

1用人单位存在单方面的过错；

2用人单位的过足以迫使劳动者解除劳动合同；

3劳动者无法通过其他途径解决此问题。