案例

王某于2017年3月22日入职公司，双方签订了至2023年4月30日止的书面劳动合同，其中约定王某从事区域负责人的岗位工作。2020年4月11日，公司向王某发送“绩效改进学习期相关事宜”的电子邮件，以王某绩效长期倒数，经多次沟通，仍未有改善为由，通知其参加为期一周的学习改进计划，学习内容包括新店排名扶植介绍、新老店搜索排序常见问题及解答、新店运营等课程。对此，王某表示不予接受。2020年4月及同年5月，公司向王某发放了基本工资、饭补、交通补助，但未向其发放绩效工资。2020年6月1日，王某以公司未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由，解除了双方的劳动合同。

王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额。

2020年9月8日，仲裁委作出裁决：某公司应支付王某2020年4月、5月工资差额6929.14元。

公司不服，诉至人民法院。案件审理过程中，公司提供了2019年11月、12月以及2020年1月、3月“人员考核”邮件，其中载明王某负责的业务，2019年11月其绩效考核排名第24位（共27人）；2019年12月其绩效考核排名第17位（共27人）；2020年1月其绩效考核排名第27位（共27人）；2020年3月其绩效考排名第27位（共27人）。王某认可上述邮件的真实性，但主张公司的考核具有主观性，不能反映总体业绩。

法院认为，用人单位依据末位淘汰制度对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反诚信原则、滥用权力，应当予以支持。

本案中，根据查明的事实，王某在职期间主要负责公司在某广场商圈的区域业务。根据公司对某商圈的绩效考核结果显示王某考核排名均较为靠后，尤其是2020年1月及同年3月的绩效考核，其排名位列末位，故公司为改善王某的业绩、促进其绩效提升，安排其自2020年4月11日起参加培训学习，这既体现了用人单位对员工的关爱，也有利于企业实现提质增效的整体发展目标，应当予以准许。

然，王某却无理拒绝公司的上述学习安排，公司遂停止对王某进行绩效考核并停发其2020年4月起的绩效工资，并无不妥，系用人单位自主管理的行为，人民法院应予支持。因此，王某再要求公司补发2020年4月及同年5月的工资差额，缺乏依据，人民法院不予支持。

法院判决：某公司无需支付王某2020年4月及同年5月期间的工资差额6929.14元。

末位淘汰并不等同于解除劳动合同，解除劳动合同必须依法进行，从我国《劳动合同法》的规定来看，法律中并未允许用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同，仅是规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。因此，末位员工被“淘汰”并没有法律依据。但针对绩效考核确实居于末位的员工，企业可以通过采取诸如调岗、降职、调薪、组织学习、培训等方式来提质增效，激发员工工作的积极性，属于优化企业管理人才的一种方式，并不为法律所禁止，劳动者无正当理由拒绝接受企业的上述合理安排就应当承担不利后果。