当今，随时人民文化素质的提高以及人均寿命的增长，在退休之后仍然留在单位，留在自己奉献半辈子的岗位上继续发光发热的员工越来越多，这样的做法一方面可以不浪费那些富有经验、熟悉工种且仍然对工作饱含热情的人力资源；另一方面也可使老年人退休后的生活依然多姿多彩，富有价值。

但同时，由于老年人自身工作能力、健康条件等特殊情况，退休返聘人员在工作中发生失误、受伤或生病等事项也更为集中，无形之中也给用人单位在经营过程中带来了很多隐患。

正所谓“成也萧何、败也萧何”，一方面用人单位享受了退休返聘人员的丰富经验、阅历；但另一方面，一旦发生意外，也会使得用人单位头疼不已。

本文就在此背景之下，着重分析阐述现如今正夯的退休返聘在法律上究竟是何种关系以及用人单位应如何正确看待，适用这种法律关系！

是否构成劳动关系

首先，假如我们在对已退休或回聘的劳动者加以划分时，按有与无享受社会基本养老保险待遇的准则来看，可分成两种：一类是享有基本社会养老保险待遇的劳动者；另一类则是不能获得基本社会养老保险待遇的劳动者。

为何要如此划分呢？

这是关于退休返聘，或获得了基本养老保险福利的工人们和企业的关系问题，与实践上的理解是比较一致的，他们之间形成的并非劳务关系，而只是劳动关系。

根据劳动部办公厅《对<关于实行劳动合同制若干问题的请示>的复函》的精神可以看得出，被再次聘用的已享受养老保险待遇的退休人员，在返聘期间，跟用人单位签订的是聘用协议，不是劳动合同，因此绝对不是劳动关系。

同时《劳动法》第二十八条规定了给予经济补偿的几种情形，而我们讨论的退休返聘并非在上述法条列举之中，所以可知退休返聘协议即使解除，并不可以根据《劳动法》第28条来应对，因此不能主张经济补偿金。

而劳动合同法司法解释三第七条的规定就更直接明确了：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

能否认定工伤

劳务关系中不存在工伤的问题，因为只有在劳动关系下才会产生工伤的问题。但是，这并不意味着就没有别的法律风险了。如果员工在劳务过程中受到伤害，那么单位及其负责人，还是要承担法律责任的。这也是退休返聘法律关系中最大的一个风险和隐患。