由于在现实生活中形成的“强资本，弱劳动”的现象，无论是劳动法还是劳动合同法其立法意旨均在于侧重保护弱势群体的利益，藉此矫正、抑制和平衡用人单位在劳动关系上日益膨胀的资本力量。通常而言，资本主要是通过压低工资、增加劳动时间、拖欠和克扣劳动报酬等方式降低成本加大剩余价值；有时还会借用法律的空隙通过不订立书面劳动合同或短期劳动合同对劳动力资源实施掠夺，从中获取巨额的人口红利。

反映在司法实践中较为常见的是用人单位单方解除劳动合同、或不订立书面劳动合同等损害劳动者合法利益的情形，由此形成，恢复劳动关系之诉和续订劳动合同之诉。其中恢复劳动关系是以劳动合同存在为前提，用人单位以开除、除名和辞退等法律与合同事由解除劳动关系；续签劳动合同主要侧重于前一个劳动合同业已届满，依合同约定或法律规定只要劳动者要求续签的用人单位就应当与劳动者再行签订新的劳动合同，用人单位不予签订劳动合同所发生的争议。

一、恢复劳动法律关系

该类型大多为用人单位以开除、除名、辞退等事由解除与劳动者已签订的劳动合同，这总归是企业的一面之词，一旦劳动者为之提起诉讼，法院经审理判决撤销用人单位解除劳动合同的错误决定，劳动关系即刻恢复，用人单位应依法履行。之所以称之为恢复劳动关系，是因为原有的劳动合同因事件或行为使其劳动关系中断，故为之恢复。

《劳动合同法》第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。”

最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的20条规定，“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。”

对此类情形应当强调的是：

1、劳动关系应以维系为价值首选，以补偿、赔偿为退而求次，恢复劳动关系重在实际履行，这是法律的强制性规定任何人不得违反，即所谓用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，继续履行是承担合同违约责任的重要方式，司法理应支持。

       2、尊重劳动者的实体选择权，劳动者作为劳动合同的直接利害关系人有做出实体处分的权利，并有权选择用人单位承担责任的方式，即可要求用人单位继续履行劳动合同；也可要求用人单位支付赔偿金，在当事人行使选择权时司法不得干预。

       3、对劳动合同已经不能继续履行的条件应作出限缩性解释和列举，从严掌握，避免执法避重就轻损害劳动者的权益。所谓劳动合同不能继续履行的条件应当是法定的，如企业破产倒闭、责令关闭解散或被撤销，不应包括企业改制或兼并以及自治性规定；又如劳动者非劳动原因丧失劳动能力或失踪、死亡等。司法在恢复劳动关系的审判上应以继续建立该关系为常态，以赔偿为例外。

二、续签劳动合同

续签劳动合同既不同于恢复劳动关系也不同于确认事实劳动关系。恢复劳动关系则是指尚处履行期的合同因相关事实被中断，只是司法予之恢复而已。续签劳动合同与事实劳动关系亦不能等同对待，两者也有条件构成上的微妙变化，细心揣摩不难发现，典型的事实劳动关系本不存在合同前置问题，而续签劳动合同必须是以先前书面合同存在为必要条件。换言之，续签劳动合同意味着先前合同已经届满，只不过将原先劳动关系中的具体权利义务再行复制延续罢了，续签的行为后果是新的劳动合同关系的产生。

《劳动合同法》第12条规定为论据，即“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续两次订立无固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续签劳动合同的。

1、无固定期限劳动合同的内涵，主要是指用人单位与劳动者所建立的劳动关系不约定劳动合同终止的具体时间，劳动关系自用工之日起一直持续下去，除非法定事由或合同约定的情形发生，用人单位不得单方擅自终止或解除劳动关系。

       2、应当订立无固定期限劳动合同的法定情形，主要有两种类型：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的，其中同一单位应为扩大解释，即包括母公司也包括子公司和派遣；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

3、应当订立无固定期限劳动合同的例外规定主要是指，用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续签劳动合同的。在此可做三层解读：

一是连续两次订立固定期限劳动合同须为书面形式，事实劳动关系不在此例；

二是必须具备为之相连结的两次固定期限书面劳动合同，至于固定期限长短在所不问，但劳动合同法法定最低期限为1年，不足1年的视为1年；

三是须排除本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，对此应作法定解释，用人单位另作主张的，如以自治性规定规避责任的不足为据应予排除。如前所述，法律字里行间浸透着立法者对劳动者权利的保护思想，司法审判理应承续这种精神，进而构建和谐的劳动关系与稳定的社会秩序。

此外，为实现劳动关系的稳定性，立法规定企业主体变更、公司兼并重组中的分立与合并也不得随意终止或解除劳动合同。主要见于《劳动合同法》第33条规定的，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”和本法第34条规定的，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行。”

三、对拒不恢复劳动关系或续签劳动合同行为的处理

（一）拒不执行法院发生法律效力裁决的法律后果

法院撤销用工单位解除劳动合同决定的裁决与其他诉讼类型生效的法律文书一样具有可执行性，当事人应当自觉履行以示对法律和司法的遵从，如若在指定期间内当事人不履行裁判义务，其行为后果导致司法强制执行程序的开启。期间被执行人可能招致两种法律后果：

1、被执行人拒不履行法院生效裁决责令其与劳动者恢复劳动关系、签订或续签劳动合同的行为妨害了民事诉讼，依法应对行为人实施司法拘留。

2、被执行人拒不履行法院生效裁决责令其与劳动者恢复劳动关系、签订或续签劳动合同的行为情节严重的，即构成拒不执行判决、裁定罪。

3、负有执行内容、具有能力执行，且经司法拘留仍无悔改之意的直接责任人和主管人员或法定代表人为刑事责任追究的对象。

（二）执行的（客体）对象

一般而言，依据民诉法执行客体适度性原则，可供执行的对象主要有：物、行为、智力成果、权利凭证和人格利益，人身和具有人身因素的劳务抵债通常不能作为执行的标的。用于执行根据的法院撤销用工单位解除劳动合同决定的裁决执行客体是行为，即用人单位与劳动者恢复劳动关系及劳动关系中止后续签新的劳动合同的行为，此举均需用人单位积极履行相关义务才能实现裁决内容，而在执行中负有执行义务的用人单位往往以不作为抵制法院的裁决，冀希达到不与劳动者恢复劳动关旭的目的。

（三）发挥劳动行政部门的鉴证备案

由于劳动关系所形成的劳动者与用人单位之间的特殊员工身份关系，而这种关系伴随劳动期间的全过程，使之在劳动合同签订时用人单位不作为，既不协商签订合同或签订合同后不为其安排工作应如何实现法院裁决的执行效果？笔者以为应当充分发挥劳动行政部门对劳动合同鉴证备案制度的效用。

1. 从权利取得方式上看，法院不支持用人单位解除劳动合同决定的裁决具有当然的法定取得权力的效力，任何人无权改变；其中包括合同签订权。由于具有当事人双方用工合意在先的事实特质司法裁判才不具有合同强制签订之嫌。

2. 对用工单位不与劳动者恢复劳动关系、续签新的劳动合同的，劳动者可依生效判决并持原合同文本到劳动行政部门进行鉴证备案。如若用人单位以不为劳动者安排工作变相否认合同鉴证备案的效力，劳动者可依原合同内容主张工资、社保等项权利，遭企业拒绝时可依法提起诉讼。

3. 用人单位不与劳动者签订书面合同的，劳动者可依生效判决并遵照同工同酬的原则到劳动行政部门鉴证备案。如若用人单位借此拒绝给劳动者安排工作，劳动者可以原工种向企业主张工资、社保等项权利，遭企业拒绝后可依法提起诉讼。以此加大对过错方惩罚的力度，使之遵纪守法，进而打消资本掠夺劳动红利的妄想。

结语

劳动是劳动者获取生存、参与社会和国家管理的一项基本权利，我国宪法规定公民有劳动的权利与义务。应当指出，随着我国经济体制改革的不断演进以劳动力市场化为基础的用工制度也发生了深刻的变化，在劳动关系中以劳动力为资本红利的猎取致使劳资关系之间的矛盾日益突出，劳动争议和群体性事件不断发生，甚至演变成刑事案件，此举一度影响了社会和谐稳定。鉴于当下中国在劳动市场上用工的不规范性以及某些用工单位对劳动法的置若罔闻，以至于既便是法院撤销用工单位解除劳动合同决定的裁决，企业公然为之抗命拒不履行劳动合同。法律和司法应强化用工单位对法院裁决与劳动者间恢复或续签劳动合同的执行力上，同时向企业传达一个明确的信息，履行合约恪守承诺是企业的社会责任，不遵守法纪规则必须为此付出沉重的代价。