劳动用工成功案例—员工被借故辞退，法院判赔27万

自2020年初受新冠疫情影响以来，全国各行各业均受到严重影响，很多企业为了自保，不断缩减开支，裁撤不必要的岗位和人员，因此引发了大量劳动争议纠纷。我们的当事人H先生就成为了疫情爆发以来比较早被公司借故辞退的人员。

【基本案情】

H先生称，其于2008年入职A公司，在公司担任高级经理。2020年7月中旬，他突然接到领导电话，公司想要劝退H先生，但H先生未同意。随后，H先生收到人事部的邮件通知，告知劳动合同到期后不再续签，但只字未提补偿事宜，于是，H先生要求A公司明确补偿标准。然而，H先生并未等来A公司的答复，而是一封辞退邮件，A公司通知H先生，因H先生旷工、迟到，违反公司相关规章管理制度，故给予辞退处理。

H先生对公司辞退的理由不能接受，于是委托我们律师团队帮其维权。

【办案难点】

经过深入了解案情，我们发现H先生从2008年起并非一直在A公司任职。

2008年，H先生入职的是A公司的母公司B公司，并与B公司签署了劳动合同；

2017年期间，H先生又先后被安排分别与B公司XX分公司和B公司的关联公司C公司签署了劳动合同；

2018年开始，H先生的劳动合同才转签至B公司的下属全资子公司即A公司。

但H先生除保留2017年签署的两份劳动合同外，没有其他时间段签署的劳动合同。此外，十多年来，给H先生发放工资和缴纳社保的主体也一直在变化。

因此，该案的办案难点有以下几个：（1）H先生是否存在违反公司规章管理制度的行为；（2）H先生的工作年限应该如何起算；（3）存在不同的用工主体签订多份劳动合同，如何认定H先生的劳动关系及责任主体。

【仲裁与审理】

仲 裁

仲裁阶段，A公司缺席庭审没有答辩，仲裁庭依法缺席审理和裁决。

关于劳动关系认定问题，因仲裁阶段的证据由H先生自己提交，没有形成完整证据链条，仲裁庭认为，H先生无法提供2008年入职B公司的劳动合同，且银行流水显示“为客户转账”而并非工资收入，提供的参保记录涉及到多家公司，不能单独作为认定劳动关系的证据。因此，仲裁庭最终只认定H先生2014年8月至2017年9月与B公司XX分公司存在劳动关系，2017年10月至2017年12月与C公司存在劳动关系，2018年1月至2020年7月与A公司存在劳动关系，未采纳H先生2008年入职的主张。

关于解除劳动合同问题，H先生的劳动关系是因A公司发出《辞退通知》解除，但A公司未到庭，也未举证证明H先生存在违纪行为，故A公司应承担举证不利的法律后果，并认定A公司的辞退行为属于违法解除。

关于赔偿金计算，涉及到H先生的工作年限。仲裁庭认为，从本质上看，分公司和总公司同属于一个法人主体，故H先生跟B公司XX分公司从2014年8月开始存在劳动关系，即可认定H先生跟B公司也存在劳动关系；另根据相关资料显示，B公司、C公司均为A公司的关联公司，期间H先生的劳动主体发生变更，属于非H先生原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，因此H先生自2014年8月至2020年7月期间在上述三家公司的工作年限要合并计算，最终裁决A公司支付H先生违法解除劳动关系赔偿金13万余元。

但是，H先生明明就是2008年入职的，仲裁庭认定的工作年限整整少了6年！裁决A公司需要支付的赔偿金也大打折扣，H先生表示对此仲裁结果不服，于是我们代理H先生继续向法院提起诉讼，起诉时，我们重新搜集、整理了H先生提供的证据，并做好证据编排，向法官呈现完整证据链条，力争为H先生主张工作年限从2008年起算。

一 审

一审时，A公司出庭并抗辩，H先生违反了公司规章制度，并提供了H先生在职时的打卡记录、公证书及有H先生签名确认的员工手册等证据材料，以此主张公司合法解除劳动关系。

一审法院认为，双方劳动关系因A公司单方发出《解除通知》而解除，即使认定H先生存在迟到、旷工情况，但A公司时隔多月也为未及时按照规章制度对H先生进行任何处理，也未进行教育或提醒，未及时履行管理职能，以至于劳动者违规行为发展到严重程度，A公司再据此辞退H先生，不具有合理性；此外，A公司在向H先生发送《解除通知》前，曾向H先生发送邮件，明确双方劳动关系是因劳动合同期满不续签，并未提及H先生有违反公司制度的行为，在H先生提出补偿的意见后，A公司才以迟到、旷工理由予以辞退，给人一种是为寻求“合法”解除劳动关系且不支付经济补偿而特地“找茬”的嫌疑，对于前后两次终止劳动关系的行为，都不能给出充分及合理的解释。因此，法院最终认定A公司辞退H先生属违法解除。

关于H先生的工作年限问题，法院认为，H先生提交邮件、工资条、社保缴费记录、奖章等证据可充分印证其于2008年入职的事实。最终，一审法院支持了H先生的全部诉讼请求，并判决A公司向H先生支付违法解除劳动合同关系赔偿金27万余元。

二 审

A公司对一审判决不服，提起上诉。二审法院对一审法院查明的事实予以认可，最终驳回A公司的上诉，维持原判。

二审判决后，A公司主动履行了判决，H先生已拿到全部赔偿款。案件历时两年，终取得圆满结果。

【律师分析】

辞退，在劳动用工领域是一个非常敏感的词汇，司法实践中对于企业单方辞退员工的举证证明责任也要求非常严格，因此，企业在辞退员工时必须十分慎重，且要求有非常充足的理由和证据，否则，辞退通知一旦作出，企业马上就会面临劳动者的高额索赔。此时，如企业无法举证证明辞退合法，赔偿款少则几万，多则几十万，这对疫情期间艰难生存的企业，无疑也是雪上加霜。

工作年限，是计算劳动者经济补偿金或赔偿金的关键依据之一。实践中，有的企业为了规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，或者减轻企业对劳动者应负的法律义务，通过关联企业交替变更与劳动者签订劳动合同，但实际上劳动者的工资待遇、工作内容并没有改变。相关的关联企业虽各自具有独立法人资格，但存在组织上的控制和被控制关系，其法人人格高度混同，最常见的表现为“一套人马，两块牌子”。比如：公司之间在财物、业务、人员、办公地点、办公设备等方面的混淆不分，或者一公司直接操纵另一公司的决策活动。

本案中，虽然A公司掌握了H先生签名的员工手册和H先生缺卡或迟延打卡的相关记录，但这些证据都没能被法院采信，A公司主张合法辞退最终也没有获得支持，这与A公司用工程序不规范、操作不当不无关系。此外，A、B、C公司虽然都是独立法人，但是经营范围基本一致，且A公司是B公司的全资子公司，公司法定代表人和高管都是同一批人，B公司原来也是C公司的全资子公司，后来持股比例虽有减少，但也仍然持有C公司的股份，所以A、B、C公司实际存在关联关系，H先生被安排与三家公司分别签署劳动合同，工作岗位、内容、地点等等均无变化，因此，其工作年限应合并计算。

【结语】

岁末年初，往往是劳动争议高发时期，无论是普通劳动者还是企业，遇到劳动纠纷，都应当尽早咨询律师或委托律师介入处理，及时收集好相关证据，以做好充分应对准备。另外，对于企业而言，要想在劳动用工方面掌握主动权，更重要地是在日常经营过程中，规范劳动用工程序，提前做好风险防范工作，如果没有十足把握，不要轻易辞退员工，避免因程序操作不当，证据不充分，从而被认定违法辞退。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿金的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。