很多公司的存续依赖于线下业务，一家青少年篮球培训班原本生意兴隆，因疫情而暂停开办线下课，营业额急剧下滑，从公司的角度，为了存续而停工数月，依旧没有转危为安，便对一名高薪人员发出了《停职待岗通知书》，面对“无妄之灾”，看看本案的主人公如何应对吧！

案情简述——经营状况不佳，随机抓一个高薪员工下手

包先生于2018年入职某青少年篮球俱乐部公司，担任人事部长一职，工资为每月基本工资15000元加绩效工资5000元。在2020年新冠疫情爆发之前，该公司运营状况良好，包先生业务能力过关，基本每个月都能拿到满薪。但自2020年初疫情开始，线下培训班被暂停，该公司的主要业务无法开展，营业额大幅减少，管委会决定安排全体员工停工半年，在此期间，只发放北京市最低工资的70%作为基本生活费。包先生却认为，自己的工作可以在居家办公期间完成，自己在居家期间也保质保量完成了工作，不应对自己的工资大砍一刀。然而，篮球班都暂停举办了，包先生也无法正常提供劳动。

2020年8月，包先生复工，没想到一个月后公司对其发放了《停职待岗通知书》。据管委会说，根据考勤记录，包先生在复工首月严重迟到4次、累计时长达303分钟。该行为严重违反了《员工手册》的规定，同时其散漫的工作态度影响到了其他员工，2020年9月5日公司管委会决定对包先生停职待岗，仍然为其缴纳社保。

包先生通过书面方式提出反对，并当面找管委会的领导申诉，提出其工作性质无需每日打卡和坐班，但均未改变待岗一事，包先生决定无视该待岗通知，仍正常上班。

然而，到了发薪日，包先生只收到了基本工资，遂因未足额发放工资向单位发送解除劳动关系通知书，次日便向人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。

案件分析——停工归来又让我待岗，公司就是针对我

因疫情而待岗，按照什么标准支付工资？

非因劳动者本人原因造成用人单位停工停业的，首月单位应支付原工资，超过一个月，单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。该青少年篮球俱乐部公司受疫情影响于2020年2月至7月全员停工，8月开始复工，故该公司应支付包先生2月的全额工资，3月至7月应按照不低于北京市当期最低工资标准的70%支付包先生基本生活费。至于包先生主张2月至7月不是停工而是居家办公，未获法院支持。

如何判断停职待岗的合理性？

公司作出《停职待岗通知书》的依据是《员工手册》，该《员工手册》未经民主程序通过，不能作为扣工资的依据；且公司提出的打卡记录系钉钉系统自动生成，未经包先生签字确认，缺乏证据的客观性，不予采信。综上，公司主张因包先生违反《员工手册》做出停职待岗的处分不具有合理性，公司亦未提供证据证明包先生于待岗时间未提供劳动，故应当支付包先生当月工资差额。

最终，包先生得到了未足额支付工资的差额和违法解除劳动劳动合同经济补偿金，这是原本就属于他的劳动所得和失去工作的补偿，至此本案终结，包先生据理力争，维护了个人权益。

法条链接

《北京工资支付规定》第二十七条：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；

超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；

用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。