我国关于劳动仲裁时效的规定最早见于1987年8月15日施行的《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《暂行规定》)。其中第16条规定，因履行劳动合同发生的争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起十五日内向当地仲裁委员会提出。后来施行的1993年8月1日出台的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《劳动争议处理条例》)，将时效期间从60天变为6个月，并且规定了仲裁时效中止的情形。1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)在劳动仲裁时效制度上，却将《劳动争议处理条例》确定的6个月又回到了《暂行规定》的60天。之后2008年5月1日施行的《调解仲裁法》将仲裁时效期间确定为1年，并规定了时效期间的起算、中断与中止以及某些例外情况。

《调解仲裁法》第27条第1款规定，“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。但是，有关时效期间计算的争议仍然存在。由于劳动关系的特殊性，劳动争议涉及的赔偿金的计算多与期限密切相关，如何计算仲裁时效期间会直接影响当事人双方的利益。具体来说，我认为有以下几种特殊状况：

1、劳动关系存续期间，劳动报酬的索赔不受1年期间的限制，《调解仲裁法》第27条第4款规定，“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。如果双方之间不是劳动关系，而是与劳动关系容易混淆的租赁、雇佣、承揽、委托等法律关系，则不适用本条款的规定。在合同关系存续期间内，有关价款请求权应适用2年的普通诉讼时效。需要特别指出的是，此条款中的“劳动关系”应当包括事实劳动关系。

2、劳动争议关系终止的，劳动报酬争议应在劳动关系终止后1年内提出。《调解仲裁法》第27条第4款规定，“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出” 。此处的终止应理解为包括解除，即劳动报酬的争议，应当在员工离职后1年内提出。但《调解仲裁法》对此1年期间省略了许多笔墨。笔者认为，劳动关系终止后的1年期间仍属于劳动仲裁时效，可以根据《调解仲裁法》第27条第2款和第3款的规定发生中断、中止。理由有三：其一，追索拖欠劳动报酬属于债权请求权的行使，且具有明显的财产属性，理论上应受劳动仲裁时效(其性质是诉讼时效)条款的调整。其二，在劳动关系中，劳动者相对于用人单位具有相当的从属性，《调解仲裁法》规定在劳动关系存续期间追索劳动报酬案件豁免适用时效条款；但劳动者的从属性会随劳动关系终止而消失，此时理应恢复仲裁时效条款的适用。其三，从实践上看，劳动关系终止后，用人单位和劳动者之间会就劳动报酬等事宜进行汇总清算，劳动者会知晓用人单位是否拖欠其劳动报酬。因此，可以认为《调解仲裁法》将“劳动关系终止之日”推定为“知道或应当知道其权利被侵害之日”，从该日起1年内主张权利正是契合劳动仲裁时效的本意。

3、因解除或终止劳动关系产生的争议，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，即时效从劳动者主张权利时才开始计算。

4、未签订劳动合同的双倍工资的争议，实践当中，有的劳动者在1年以后提起劳动仲裁，要求支付二倍工资，这时对于二倍工资的计算产生不同意见。一种意见认为《调解仲裁法》规定了仲裁时效为1年，其双倍工资赔偿期间应该是自劳动者申请仲裁之日起，向前追溯十二个月(若建立劳动关系不满一年，则扣除《劳动合同法》第82条所称的“超过的一个月”)，超过部分不予支持。其理由是，若超过一个月用人单位仍未与劳动者订立劳动合同，该事实是显而易见的，应当认为此时劳动者处于“知道或者应当知道其权利被侵害”的认知状态，仲裁时效自动开始。另一种观点认为仲裁时效1年应从劳动者与用工单位解除劳动关系之日起算，劳动者在此期间内提出的二倍工资的请求应当得到支持，其双倍工资的计算期间应是整个劳动关系的存续期间。其理由在于，在劳动关系存续期间，劳动者往往不会因为没有订立劳动合同而提起仲裁或诉讼，其权利处于一种被抑制的状态。出于对劳动者权益的全面保护，劳动者的诉请应当得到全面支持。司法实践中，究竟采用哪种观点，各地做法也都不太统一。笔者希望相关法律应对此予以明确。

5、其他，则从争议发生之日起计算，违法行为一直在持续的，则从违法行为终了之日起计算。