企业如何进行经济性裁员和注意事项

经济性裁员也称经济裁员，或规模性裁员，是指用人单位由于经济方面的原因，如濒临破产、生产经营状况发生变化出现劳动力过剩等，为保持自身在市场经济中的竞争能力，依照法定程序单方与一定规模的劳动者解除劳动合同，是一种集体解雇制度。用人单位通过一次性裁减相当数量的劳动者，以实现降低用工成本、改善生产经营状况、提高市场竞争力的目的，进而渡过暂时的难关。

一、“经济性裁员”的法律依据

 《劳动法》第27条、《劳动合同法》第41条

二、经济性裁员的条件

用人单位进行经济性裁员不仅要满足实质要件，也要满足程序要件，同时应向被裁减的劳动者支付经济补偿。

（1）实质要件

法定事由：

1） 依照企业破产法规定进行重整的；

2） 生产经营发生严重困难的；

3） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

人数要求：用人单位裁减人员在20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。

（2）程序性条件

《劳动合同法》第41条规定了用人单位经济性裁员的程序要件：

1） 提前30日向工会或者全体职工说明情况；

2） 听取工会或者职工的意见；

3） 向劳动行政部门报告裁减人员方案。

《企业经济性裁减人员规定》第4条对用人单位经济性裁员应履行的程序进行了更详细具体的规定：

1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（注：如果用人单位在向劳动行政部门备案的裁员方案中明确了裁员的时间节点，则要在报备的裁员期限内进行。超过报备的裁员期限仍按经济性裁员为由解除劳动合同的存在被认定为违法解除劳动合同的风险。）

3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书；

6）用人单位进行经济性裁员，如果满足了实质要件，但未履行法定程序的，会存在被认定违法解除劳动合同的风险。所以律师在提供法律顾问服务时，务必提醒用人单位严格履行裁员的法定程序。

（3）经济补偿金

根据《劳动合同法》的规定，用人单位进行经济性裁员，应当向被裁员工支付经济补偿金。

经济补偿金的标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。

劳动者月工资高于用人单位所在地直辖市、设区的人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

经济补偿金的支付：对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员，且一次性支付经济补偿确有困难的，要尽可能促使用人单位与工会或职工就分期支付或以其他方式支付经济补偿问题达成调解协议或和解协议。

三. 不得裁减人员

《劳动法》第29条、《劳动合同法》第42条规定，劳动者有以下情形之一的，用人单位不得以“经济性裁员”为由与其解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

四、优先留用人员

《劳动合同法》第41条规定，用人单位进行“经济性裁员”时，应当优先留用下列人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在制定裁员方案时，应该详细了解劳动者的情况，特别注意以上三类应当留用的人员。用人单位违反优先留用规定的，有可能会承担违法解除劳动合同的法律后果。

五、优先招录人员

用人单位经济性裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。