员工不遵守考勤管理而被辞退，属于违法解除劳动合同？| 劳动法宝

一基本案情　　2017年6月14日，王某开始到A公司工作，工作岗位为销售岗位，工作内容为负责人力资源派遣和软件开发外包，月工资标准税前10000元。2019年3月29日，A公司以王某2019年3月1日至2019年3月29日旷工18.5天，严重违反其公司规章制度为由，通知王某双方的劳动关系解除。2019年4月24日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年8月13日，仲裁委作出仲裁裁决：1、A公司支付王某2019年3月工资9195.4元；2、A公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金40000元；3、驳回王某的其他申请请求。A公司不服该裁决，诉至法院。
二法院判决
　　一审法院认为，A公司长期以来一直未严格按照《考勤办法》对王某进行管理，尽管2018年10月22日A公司法定代表人严某曾在微信群中通知要求严格考勤，但并未告知员工未按时出勤的具体后果，也未告知员工以后将按《考勤办法》对员工进行管理，且在严某2018年10月22日通知严格考勤后至2019年3月期间的五个多月的时间，A公司也一直未严格按照《考勤办法》的规定对王某的考勤进行管理。在A公司未明确告知王某未严格进行考勤打卡的严重后果的情况下，A公司径行以王某违反《考勤办法》，累计无故旷工三天为由与王某解除劳动合同缺乏事实依据和法律依据，故对王某关于A公司违法与其解除劳动合同的主张，法院予以采信。A公司与王某违法解除劳动合同，应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
　　二审法院对一审法院的判决予以认可，同时指出，A公司在先脱离了《考勤办法》对王某进行管理，后未明确警示的情况下，又以王某违反《考勤办法》为由与其解除劳动关系，存在明显不当。虽A公司提交的2018年10月22日的微信群聊天记录载明“按考勤算工资”，但王某2018年10月之后工资表显示的各项金额，与根据其考勤情况及《考勤办法》核算应得的数额并不相符，可见A公司对王某的工资并非依据《考勤办法》及考勤情况核算的。综上，一审法院综合考虑王某岗位性质、A公司的管理惯例、双方的微信沟通记录等事实，结合按王某2019年3月份的打卡天数核算王某2019年3月份的工资，并无不当，本院予以维持。
三法律透析
　　本案主要涉及用人单位违法解除劳动合同问题。
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；……
　　其中，用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，要求该规章制度合法有效，且对“严重”的程度作出具体规定，并进行了公示，确保员工知悉，保障员工的知情权。
　　通说认为，公司的内部规章制度，在员工入职知悉确认之后，就伴随着劳动合同的成立对员工具有拘束力，确保员工在合同有效期内的合法权益和义务履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
　　当然，内容的合法性是规章制度有效的根本基础。具体来说，一项规章制度，不仅应该符合国家的法律、法规及政策性文件的规定，还应该公平合理、符合社会道德，符合一般的社会评价标准。
　　如果用人单位违法解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
四争议难点
　　在本案中，A公司对王某的考勤管理一直都处于一种比较松散的状态，是A公司在先脱离了《考勤办法》对王某进行管理。虽然A公司陈述其公司对王某有考勤打卡要求，但是王某对此不予认可，王某认为其主要负责销售工作，需要经常出差或外出跟进客户和项目，在公司不用坐班，公司对其没有考勤打卡要求。之后，虽然公司要求严格考勤，但并未告知员工未按时出勤的具体后果，也未告知员工以后将按《考勤办法》对员工进行管理，且在严某2018年10月22日通知严格考勤后至2019年3月期间的五个多月的时间，A公司也一直未严格按照《考勤办法》的规定对王某的考勤进行管理。这相当于《考勤办法》形同虚设。
　　一项看似合法的规章制度并未落实，且在用人单位和员工之间未形成合意，自然对员工亦无法产生实质约束效力。法院在考量《考勤办法》是否合法时，充分综合考虑王某销售工作的岗位性质、A公司的管理惯例、双方的微信沟通记录等事实，认定公司属于违法解除劳动合同，应对劳动者支付赔偿金。
五
小结
用人单位在执行公司规章制度时存在疏漏，对员工未做严格要求，并默许了员工的事实行为，之后又要求员工遵守规章制度，但未做到与员工充分协商，达成合意，也未做到员工知悉，某种程度上打破了与员工之间形成的事实契约关系，是很难得到法院支持的。用人单位以此为由，认为员工“严重违反规章制度”而解除劳动合同，构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。