雇佣关系与承揽 关系在实际生活中普遍存在两者虽在理论上有明显的区别 , 但在实践中并不容易区分界限模糊 , 经常混淆。 在司法实践中亦缺乏统一 、明确的区分标准，使区分雇佣关 系与承揽关系存在困难，常常造成在司法实践中认定雇佣关系与承揽关系标准不一致。 区分主体之间建立的是雇佣关系还是承揽关系 ,对在工作中发生人身伤害事故时 , 认定赔偿的责任主体及适用归责原则意义重大 。 本文根据笔者的司法实践经验 , 结合雇佣关系与承揽关系的理论基础 , 总结两者的区别,提出实务中有可操作性、比较明确、 具体的区分标准及规则以供诸位参考。

一、雇佣关系与承揽关系的基础理论

（一）雇佣关系的定义及特点

雇佣关系, 是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活 动 。 在雇佣关系中 , 接受劳务并按约支付劳动报酬的 一方 , 称为雇主: 按照雇主指 示或要求 , 利用雇主提供的 条件 , 以自己的技能为雇主提供各种劳务的人 , 称为雇 员或受雇人。

雇佣关系的法律特征是:

1. 雇佣关系的核心是受雇人提供劳务, 合同标的是完成雇主要求的劳务 , 而工作成果并不是合同的标的 。

2. 受雇人的工作不具有独立性,受雇主的指挥、控制、管理, 一般由雇主提供设备、技术支持而工作 。

3. 雇佣关系中约定从事的事项包括生产经营活动及其他各项劳 务活动, 范围比较广 。

4. 雇主向受雇人支付劳务报酬 ,因受雇人从事的工作技术含 量比较低, 受雇用人主要付 出的是劳动力 , 其报酬成分仅包括劳动力的价值 。

5.由雇主承担雇员在从事雇佣 活动中的全部风险。

（二）承揽佣系的定义及特点

承揽关系是承揽人按照 定作人的要求完成工作,并交付工作成果, 定作人给付报酬而形成的的权利义务关系 。 承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、 检验等工作。

承揽关系的法律特征:

1. 承揽关系的核心是合同 标的是交付工作成果 。 在承揽关系中, 定作人提出标准和要求 , 承揽人按照定作人的标准和要求完成一定的工作 ,但定作人不注重工作过 程, 注重的是工作成果 ；

2. 承揽人工作具有相对独立性 。 承揽合同关系中双方的地位是平等的,不存在支配与服从的关系 , 承揽人所需的设备、 技术和劳力一般由承揽人自行准备 。

3. 承揽人自行承担承揽活动中的风险 , 对完成的工作成果负全部责任。

二、雇佣关系与承揽关系的比较

雇佣关系与承揽关系均为双务 、 有偿 、 非要式的民事法律关系 , 二者主要区别 如下:

1. 标的不同。从标的上看 , 雇佣关系的标的在于给付劳务； 而承揽关系的标的 在于交付劳动成果, 提供劳 务仅是为了完成定作人要求 的工作成果。 这是雇佣关系与承揽关系最核心的区别。

2. 归责原则不同。雇员在雇佣活动中所产生的风险 由接受劳务的雇主承担, 雇 主对雇员的人身损害承担的是无过错责任和替代责任: 在承揽活动中所产生的风险 由完成工作成果的承揽人承担, 承揽关系中定作人承担的是合同责任和过错责任。

3. 主体不同。 承揽关系 为商事主体 , 故一般要求具备完成承揽工作所必备的技术、 设备和技能等条件: 雇 佣关系中雇员为民事主体 , 对其技术、设备和技能等一般没有要求。

4. 从属地位不同 。 在雇佣关系中 , 雇员一般受雇主的支配, 在工作中听从雇主的安排、 指挥和监督: 而在承揽关系中 , 承揽人独立 自 主安排工作和完成工作成果 , 定作人和承揽人之间不存在支配、 服从的关系, 承揽人 在完成工作中具有独立性。

5. 劳务持续性不同。 雇员为雇主提供的是 一 种持续性的劳务 , 雇工与雇主之间 的关系往往较为稳定、长期 。 而承揽人为定作人提供的是 一 次性的劳务, 承揽人与定 作人之间体现的是一种即时清结、临时、短期的债权债 务关系。

6. 付酬标准不同 。 在雇 佣关系中 , 无论雇员提供的 劳务是否达到雇主所期望的 结果 , 只要雇员提供了劳动 力 , 雇主都需向雇员支付劳 务报酬: 而在承揽关系中 , 定作人支付揽人报酬 , 不 以承揽人提供多少劳务为支 付条件 , 而取决于承揽人是 否按双方约定的要求完成工 作成果 , 若承揽人未按合同 约定完成工作成果 , 定作人 有权拒绝支付报酬。

7. 对工作成果的权利与义务不同 。 承揽人对工作成 果享有留置权: 而雇工对工 作成果不享有此项权利 。 承 揽人须对交付的工作成果承 担瑕疵担保责任: 而雇员按 雇主的指示工作 , 提供的劳务 , 对工作成果不承担上 述责任 。

三、 雇佣关系与承揽关系的实务分析

我国现行立法虽对雇佣 关系和承揽关系存在 一些的基础性规定, 但这些规定缺 乏相对统一 的、 可操作性的标准, 法解决司法实践中的繁杂的情况 。 在司法实践 中, 案件存在多元性、 复合性情况 , 诉讼主体之间的关 系交纵复杂 , 如果欠缺相对 统一的 、 具有可操作性的标 准 , 势必造成同案不同判的 结果 , 当事人承担不同的责 任 , 使司法审判缺乏权威性 、 严肃性。

（一）佣关系与承揽关 系在审判实践中的界定方法

结合我国现有立法及司法实践状况, 为应对司法实 践中区分雇佣关系和承揽关 系的难题, 笔者采用列表的方式罗列二者的区别 , 以便法律工作者对照适用。 另外 , 在一个雇佣关系或承揽关系 中可能存在多种表象, 这些 表象对应的区别标准可能有所冲突, 当出现冲突的情形 应如何定性两者的法律关系?

1. 我们采取列表的方式罗列雇佣关系和承揽关系区别标准 。 二者的区别标准 包括: 标的指向、税收依据、 付酬标准、 加班工资、 工作时间、工作内容、从属关系、 控制强度、 工作工具、技术含量、 工作技能等 。

2. 在实践中案件情况千差万别 , 每个案件具备的区别 标准不一样 , 甚至还会出现 具备几个区别标准存在矛盾 的情况 , 例如一个法律关系当中既有雇佣关系的属性 ,又有承揽关系的属性。 因此 仅罗列雇佣关系与承揽关系 的区分标准并不能适用审判 实务中的所有情形 , 故应综 合分析一 个案件中存在的各项区分标准 , 并按照各项区 分标准的不同效力来认定法 律关系性质 , 因此我们有必 要为各项区分标准在认定法 律关系上的效力大小划分位阶。

我们将认定二者法律关系上的效力较大的区分标准 划分为第一位阶 , 效力较小的划分为第二位阶 。

（1）区别二者的核心标准 , 即一般不需要其他标准辅助、 能 直接定性的区分标准应划分 为第一位阶 , 如标的指向 ;

（2） 强制性规定所关联的 区分标准 , 如税收依据等 , 应划分为第一位阶 ;

（3）仅为雇佣关系与承揽关系的 某个表现形式 , 并且需要结 合其他区分标准才能精准认 定法律关系性质的区分标准 应划分为第二位阶 。 按照这 样的认定规则 , 如案件的具 体情形仅涉及部分区别标准 , 且具备的区别标准属性存在 冲突 , 应综合分析 , 以效力 大的位阶区分标准认定的法 律关系为准 。 (具体详见表 )

四、实践中分雇佣关系与承揽关系的方法与步骤

（一）遵循约定

双方基于真实意思表示作出了具有法律约束力的约定, 合法有效 , 双方应当遵守约定予以履行 。 因此, 如合同明确约定了双方形成的是雇佣关系或承揽关系 , 原则上有约定应从约定 。 如双方没有关于合同类型的约定 ,但能协商一致确定合同类型 ,应遵循双方的意思自治。 但如约定法律关系与合同实际履行内容不符 , 双方对此无法达成一致意见 , 应以合同实际履行内容为准。

（二）无约定的按区分标准综合判断

如双方无关于合同类型 的约定 , 双方对合同类型有争议 , 应参照上述表 一 的区 分标准综合分析判断 。 应归 纳双方履行的合同内容 , 一 一对应表一 的区别标准 。 如对应的区别标准均指向同种 法律关系的 , 可直接认定该 种法律关系: 如果对应的多 项区别标准指向的法律关系 不一 致的 , 应根据表一中的 效力位阶进行排序 、 综合分析 , 一般来说 , 应当以效力 较大的位阶标准指向的法律 关系为准 。 但是 , 如效力较 小的位阶标准数量较多 , 且 指向性与证明力超过效力较 大的位阶标准 , 则应按照综 合判断以效力较小的位阶标 准的指向为准。

(三) 雇佣关系与承揽关 系的侵权责任承担

1. 向雇关系、承揽关系 中致第三人损害的责任承担

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第 十条规定, 承揽人在完成工 作过程中对第三人造成损害的, 定作人不承担赔偿责任。 但定作人对定作、 准示或者选任有过失的, 应当承担相应的赔偿责任。

因此 , 在承 揽合同履行过程中所发生的 风险应由承揽人 自行承担 , 只有定作人对定作 、 准示或者选任有过失的 , 才根据其 过错程度承担赔偿责任 , 归责原则为过错责任原则。 综上 , 构成定作人过失的侵权 责任 , 须具备以下条件: 一是定作人的定作、 准示或者选任有过失: 二是承揽人执行了有过失的承揽事项。

根据 《最高人民法院关 于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第九条规定 , 向员在从事雇佣活动中致人损害的 ,雇主应当承担赔偿责任: 向员因故意或者重大过失致人损害的 , 应当与雇主承担连带赔偿责任 。雇主承担连带赔偿责任的, 可以指雇员追偿。

本条 规定对雇员在从事向雇活动中致第三人损害的责任承担方面 , 归责原则为向主承担无过错责任原则 。 且明确了雇员因在从事向员活动中造 成他人损害的 , 由雇主承担侵权责任时 , 考虑到雇员的 有主观过错的情形 , 规定了雇员因故意或重大过失致人 损害的情形雇主享有追偿权。

2.雇佣关系、 承揽关系 中致自身损害的责任承担

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第 10条规定 , 承揽人在完成工 作过程中对自身造成损害的 , 定作人不承担赔偿责任 。 但定作人对定作、 准示或者选任有过失的 , 应当承担相应 的赔偿责任 。

因此, 定作人对承揽人的自身损害承担过失责任 。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第11条规定 , 向员在从事雇佣活动中遭受人身损害 , 雇主应当承担赔偿责任 。 雇佣关系以外的第三人造成向员人身损害的, 赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任 , 也可以请求雇主承担赔偿责任。 雇主承担赔偿责任后, 可以指第三人追偿 。

在雇佣关系中 , 雇员因向雇活动而 受伤, 雇主应承担赔偿责任 , 如由第三人造成向员人身损 害的 , 向员可以请求第三人或者雇主, 或者同时请求第三人和雇主承担赔偿责任 , 第三人和雇主的责任为不真正连带责任 , 雇主在此承担的是无过错责任。