大学生毕业季，企业慎发“录用通知书”

○案情简介

2013年12月份，A经过校园招聘及后续面试，决定录用了即将毕业的大学生小王，并向小王发出了录用通知书，该通知书上写载明了录用小王的职位、试用期工资标准、转正工资标准、其他福利待遇及取得毕业证书后的具体上班报到时间。

2014年3月，A公司在另一大学举行的校园招聘中发现了该校即将毕业的应届毕业生小李比小王更优秀，人事部门遂决定录用小李，并向小李也发出了录用通知书。

2014年6月中旬，小王联系A公司人事部门，称马上将拿到毕业证，准备即将到公司报到， A公司人事部门告知小王，称已录用了比小王更合适的人员，拒绝小王准备前来公司报到的请求，小王对此表示不服，要去A公司予以赔偿。A公司认为其仅仅发出了一个通知，与小王并未签订劳动合同，未建立劳动关系，对小王提出的赔偿请求予以拒绝。

本案例是企业法律管家律师近期接收到的一个真实咨询案例。

○律师分析

由于《劳动合同法》等相关劳动法律法规并未对录用通知书的性质与法律效力做出明确规定，因此，实务中许多用人单位错误地将录用通知书认为“这只是一个通知”，并不是正式的劳动合同，不具有法律效力，故在录用通知书的设计、发送及撤销方面都非常随意。事实上，正是由于这种错误的认识，随意签发录用通知书往往引发了用人单位承担违约赔偿责任的用工风险。故用人单位务必了解录用通知书的法律性质。

1. 录用通知书的法律性质

一般情况下，若用人单位发出的录用通知书包含明确的与工作相关的主要信息时，则在法律上属于合同的要约行为，具备要约的法律效力。同时，若应聘者在接到录用通知书后，完成录用通知书载列的事项时，即视为同意要约内容，属于对用人单位发出要约的承诺。至此，双方之间在法律上即构成了一个民事合同法律关系。

2. 录用通知书的法律效力

如前所述，一旦签发单位与被录用者形成了要约与承诺的合意，任何一方违反则应承担违约责任，因此，本案中的A公司拒绝小王报到的行为是典型的违约行为，虽然与小王之间并未建立劳动关系，仍应当基于与小王之间已构成民事合同关系而承担相应的违约责任。

○律师建议--HR防范风险对策

用人单位在发放书面录用通知时，应考虑企业自身的情况是否能完全履约，综合各方面情况后做出发放决定。若选择发放录用通知书，则应注意以下问题：

1、用人单位在发出录用通知书时，应首先进行内部的员工录用审批流程后方可签发，人事部门切不可擅自发出。

2、应在通用通知书中明确载明不予录用或通知书失效的除外情形，以保留一定的主动权。

3、应在录用通知书中，明确要求应聘者承诺的期限，且承诺的期限应早于其报到的日期，这样用人单位可保有主动权。若该应聘者放弃该职位，用人单位可有充分的时间进行人员补录工作。

4、应在录用通知书中写明具体确定的违约责任内容，如果应聘者在承诺后未能履行如期报到上班的义务，则用人单位可以要求其承担相应的违约责任，同时，若有具体的违约责任内容，也可以促使应聘者更加慎重和尽早地决定是否对用人单位的录用通知进行承诺。

5、若欲撤回录用通知书，用人单位应在录用通知书到达应聘者之前发出撤回通知，且该撤回通知应先于录用通知到达应聘者。

6、录用通知书仅仅是建立劳动关系成立之前民事法律行为，非劳动合同，因此，不能以录用通知书来替代劳动合同。换言之，用人单位即应在法律规定的期限内与应聘着签订书面劳动合同。