A公司与程某签订了为期3年的劳动合同，约定程某从事销售主管岗位工作，试用期为6个月，程某入职工作了3个月时，A公司觉得程某能力一般，无法胜任销售主管工作，遂通知程某以试用期不合格为由解除了劳动合同。程某不服，要求A公司说明解除理由和事实，A公司拒绝说明具体的解除理由，程某无奈要求A公司支付解除合同赔偿金，A公司人事部门称试用期间公司可以解除劳动合同，无需支付赔偿金，程某遂提起劳动争议诉讼。

本案例为企业法律管家律师接受咨询的真实案例。

○律师分析

《劳动合同法》明确规定了试用期员工不符合录用条件时，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金，然而，实务中很多企业并未真正理解该规定，更不知道如何正确运用该规定，而错误地认为用人单位可以随时叫试用期内的员工走人，而无需支付解约代价。这实质上是没有正确理解不符合录用条件解除劳动合同的适用条件，管家律师就此案例对用人单位以不符合录用条件解除试用期员工的举证责任及举证程度分析如下：

1. 用人单位须提出证据证明员工不符合录用条件，而不是仅凭一纸通知或一句话，换言之，用人单位具有员工不符合录用条件的举证责任，若没有证据或证据无法证明不符合录用条件成立，则将承担非法解除的法律风险。

2. 不符合录用条件的举证程度

（1） 首先，用人单位须提出存在明确的录用条件证据，也就是说，用人单位对员工所承担的具体岗位事先有设定明确的录用条件，且该录用条件为员工所知悉。

（2） 其次，员工不符合约定的录用条件，且用人单位可以证明员工不符合录用条件，此种证据通常要求用人单位要用具体的考核制度和留存的考核结果载体资料。

（3） 第三，用人单位必须将具体的解除理由和事实向员工说明并送达给员工，在法律上而言，此为解除程序的要求，通常表现为要有书面的解除通知给到员工。

（4） 最后，用人单位以不符合录用条件解除必须是在试用期内，超过试用期则不能以此为由予以解除，此为行使解除权在时限上的要求。

只有在上述四个条件同时满足的条件下，用人单位才能以劳动者不符合录用条件单方解除试用期员工的劳动合同，而无需支付补偿金，并非可以随时无条件的解除试用期人员。而且，法律对用人单位赋予的举证责任要求是很高的，如果没有完善的员工招聘和试用期管理，要想达到上述举证程度是有很大难度的。

○律师建议--HR防范风险对策

劳动用工法律风险可以说是管理问题的转化，最终呈现的是法律问题，但本质上是一个管理问题，因此，完全可以通过管理手段来解决劳动用工法律问题，本案例中反映的问题一样可以在管理上加以解决和防范。

1、企业应对每个具体的岗位设定明确的录用条件，录用条件可以是身体条件，技术能力，工作态度等各方面内容，但要注意录用条件设定不能构成就业歧视。

2、对试用员工要建立起完善的考评作业体系，对试用期员工的各项表现要有考核的过程和结果记录，否则无法与录用条件进行参照对比，是否符合录用条件就无从谈起。

3、尤其注意作业程序中不能有瑕疵，如公示、告知、送达等程序。实务中很多用人单位在事实方面做得非常到位，就是因为解聘作业程序中存有瑕疵而仍然被认定为非法解除。