代  理  词

尊敬的仲裁员：

我依法接受申诉人李某的委托，担任其与东莞某塑料制品有限公司有限公司劳动争议纠纷一案的诉讼代理人。现依据庭审查明的案件和现行的法律规定，发表如下代理意见，谨请仲裁庭重视并予以采纳。

一、申诉人没有违反被申诉人的规章制度。

1、《劳动合同法》第39条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。适用这一规定必须符合以下三个条件：首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规规定，并且通过民主程序公之于众，履行对员工的公示告知义务。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位规章制度的情形，何为“严重”，一般应根据法律规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所制定的具体界限为准。第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度的程序办理的，并符合相关法律法规规定。然而，本案中被申诉人适用该条解除与申诉人的劳动合同根本就不具备上述三个条件，申诉人不存在严重违反用人单位的规章制度的行为。

2、对比申诉人提交的员工手册1和员工手册2，我们可以看出，被申诉人向仲裁庭提交的所谓的“员工手册摘录”系被申诉人通过拼凑、篡改等方法伪造而成。根本就不是现行有效的2008年版本，对其真实性很值得怀疑。

3、退一步说，即使被申诉人所说的“员工手册”是真实存在的，那么被申诉人所制定的“员工手册”又是否合法有效？《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示、或者告知劳动者。根据此法律规定，被申诉人依据的员工手册的规定不具有法律效力。第一，被申诉人所依据的“员工手册”并没有经职工大会或者全体职工讨论，也没有与职工代表协商；第二，上述“员工手册”既没有公示，也没有告知申诉人。被申诉人在工作期间从未看见和知晓上述“员工手册”。因此，上述“员工手册”是不符合《劳动合同法》要求的，不具有法律效力。从常理上说，对于申诉人未知晓的规章制度，他又如何遵守呢？如果利用这些申诉人未曾知晓的规章制度处理申诉人，对申诉人来说又何以谈得上公平呢？况且根据现有的证据，也不能证明申诉人是在被申诉人的模具厂的厕所内吸烟。

二、申诉人并没有严重违反被申诉人的规章制度，给被申诉人造成重大损失。

如前所述，即使申诉人是在被申诉人的厂区厕所内吸烟，但是申诉人的工作地点是被申诉人下属的模具厂，众所周知，模具厂的生产材料及相关设备大都为金属制品，且现场也有许多氩焊、氧焊、电焊等明火，其生产性质就已经无可避免允许明火的存在，何况是在洗手间内。由此可见，即使申诉人有吸烟行为，但这也并没有被申诉人在答辩状所称的严重违反规章制度，亦未给被申诉人财产和人员安全造成严重的安全隐患。然而，被申诉人却以此为由解除与申诉人之间的劳动关系，实有变相裁员之嫌，对申诉人极不公平，实乃小题大做。

作为用人单位，被申诉人理应遵纪守法，保护劳动者的合法权益，善待自己的员工；作为员工，申诉人李某从2000年6月进入被申诉人工厂以来，工作勤勤恳恳，尽职尽责，理应受到公平对待。根据调查了解，本案背后的真相并不是因为申诉人严重违反被申诉人的规章制度，而是被申诉人为了避免在与申诉人签订无固定期限合同，为提前解除合同找的一个借口。

三、申诉人在工作期间受伤，已依法认定工伤，其工伤赔偿要求理应得到支持。

申诉人发生工伤后，已向东莞市社会保障局提出工伤认定申请，后被认定工伤，由于伤情严重又被东莞市劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残，依据相关法律法规，申诉人的相关请求理应得到支持。

综上所述，被申诉人根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，解除与申诉人的劳动合同完全没有事实依据，是对法律条文的曲解，是侵害劳动者合法权益的行为。恳请仲裁庭依法裁决，确认申诉人解除与申诉人劳动关系行为违法，并向申诉人支付赔偿金以及工伤赔偿费用，以保护劳动者合法权益。

发言完毕，谢谢！

                             申诉人之委托代理人：

                                  鞠剑波          

                             2009年10月23日