[案情介绍]

王××于2004年8月入职深圳市××机电设备有限公司，职位为汽车销售人员，工资形式为固定底薪（1250元）加业务提成。2005年11月，王××在和一客户试驾时汽车被试驾人（客户）劫走。公司当时未追究王××的责任。2006年3月至4月，王××生病，向公司领导口头请了病假并得到准许。2006年5月8日，公司以王×ד2006年3月份长期因个人原因脱离销售岗位，并于2005年由于个人的失误导致公司车辆被抢，使公司蒙受重大经济损失，已经严重违反公司相关规定”为由，对王××作出辞退处理。王××离职时，公司未支付其2005年10月至2006年2月的提成奖金21000元、2006年3月至5月的病假工资及解除劳动合同的经济补偿金。王××于2006年5月申请劳动仲裁，要求深圳市××机电设备有限公司支付其工资及经济补偿金。公司方提出反诉，要求王××赔偿公司经济损失（被抢车辆损失）225000元。在劳动仲裁阶段，因王××未能举证证明其提成奖金的存在事实和发放依据及请病假事实，其仲裁请求被驳回，公司方的反诉请求也未能得到支持。后双方均起诉至法院。在一审阶段，王××委托了本律师代理该案。在代理律师的指导下，王××提供了四份录音证据，证明其向公司销售部经理请了病假，要求公司总经理发放提成奖金，与公司财务人员核算提成奖金数额等。王××还提供了2份病假意见书及1份疾病证明书、销售洽谈表等证据，证明其2006年3月至4月患病的事实及2005年10月至2006年2月期间的个人销售业绩。关于试车，公司方未向法庭提供其书面的规章制度和试车流程，但双方均认可，在客户试车前，要登记客户本人的身份信息资料，王××在客户试车过程中未验明客户的有关身份资料。关于提成奖金的计算，公司方主张其没有明确的规定，是根据员工的表现确定，王××主张没有书面的规定，但公司领导口头传达过提成方案，且有发放的惯例。

[法院裁判]

关于深圳市××机电设备有限公司的诉讼请求，一审法院认为，王××虽然在工作过程中存在未登记客户身份资料的过失，但王××的行为与公司方车辆的被抢并不存在必然的因果关系，对公司财产的直接侵权人是犯罪嫌疑人而不是王××，财产受到损失亦是基于犯罪嫌疑人的犯罪行为；再者，双方在劳动合同中并未约定在何种情况下王××应对公司的损失承担责任以及承担什么样的责任，公司方亦未提供有关的规章制度证明员工对过失行为应承担什么样的责任，公司方要求王××赔偿车辆损失缺乏事实和法律依据；最后，王××因过失行为已被公司辞退，辞退是纪律处分中较为严厉的一种，王××为此已付出代价，公司方再要求王××对此承担赔偿责任无异于转移企业自身的经营风险。综上，深圳市××机电设备有限公司要求王××赔偿经济损失225000元缺乏事实和法律依据，法院依法予以驳回。

关于王××的诉讼请求，一审法院认为，双方均认可王××除了工资还有提成奖金，公司方作为用人单位，在王××有奖金的情况下应对奖金的计算方式和数额提供证据，但公司方没有提供相应的证据证明；与此同时，王××提供的其与公司总经理和财务人员的录音证据显示王××有奖金且奖金数额为21000元，公司方虽对录音记录的真实性提出异议，但没有申请鉴定，法院依法采信该录音证据；最后，王××亦提供了其提成奖金的计算依据即销售洽谈表，该洽谈表可以佐证王××关于提成奖金的主张；结合上述几点，公司方应支付王××提成奖金21000元，公司方在王××离职时没有支付该提成奖金，还应支付王××该奖金25%的经济补偿金。关于解除劳动合同的经济补偿金，王××对公司方的车辆被抢存在过失，且过失行为是公司方损失严重和目前仍无法弥补的间接原因之一，公司方据此辞退王××符合法律的规定，法院对王××要求公司方支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金的诉讼请求不予支持。崔××提供的录音记录显示其已向公司请过病假，公司方应支付王××医疗期的工资及25%的经济补偿金。

一审判决之后，深圳市××机电设备有限公司不服判决提出上诉，在二审审理过程中，双方当事人在法院的主持下自愿达成调解协议，深圳市××机电设备有限公司于调解书生效之日一次性支付王××人民币18500元以解决本案纠纷。

[张涓律师代理意见]

一、公司辞退王××属无故辞退，须依法支付经济补偿金

1、公司不能实际上也不是因为2005年11月车辆损失辞退王××。

理由一：《劳动法》第二十五条、《深圳经济特区劳动合同条例》第十八条均规定：劳动者“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。然而在本案中，对公司的车辆损失王××是否有过失还难以下结论，即使其有过失，此过失也远未达到“严重失职，营私舞弊”的程度，而且此过失和公司的车辆损失并无直接必然的因果关系。因此，公司不能依据此条法律规定辞退王××。

理由二：根据公司方提交的证据员工过失单可以得知，王××工作出现失误时，公司都会开出一个过失单，对其作出经济、行政处分。但2005年11月公司车辆被抢后，其并未就此事对王××开出过失单，也无其它任何书面处分决定。可见，公司当时并不认为王××在此事中存在过失或者其不准备追究王××在此事中的过错。纪律处分具有即时性的特点。因此，公司在当时并未对王××作出书面处分决定的前提下，在事隔近6个月之后再以此事作为辞退王××的理由实在是过于牵强。

2、王××2006年3月至4月已请病假，因此公司不能以“长期因个人原因脱离销售岗位”为由辞退王××。

王××请病假的事实有医院开具的病假意见书、疾病证明书及其与销售部经理的电话录音为证。从逻辑和情理上说，如果王××是无故旷工的话，公司就应依照劳动纪律于几日内将其辞退，而不至于推迟两个月才作出辞退决定。可见，王××是请过病假的，只是公司未为其办理销假手续。公司在王××请病假的情形下将其辞退已严重违法。

综上，公司辞退王××的两个理由均无任何事实与法律依据，属无故辞退的情形，应依法向其支付解除劳动关系的经济补偿金及病假工资。

二、公司应支付王××提成奖金21000元及相应的经济补偿金

理由一：销售人员的工资由底薪加提成构成是销售行业的常规和惯例。

理由二：2005年10月至2006年3月，王××创下了9161064元的销售业绩，给公司带来了巨大利润。面对王××如此良好的业绩，公司理应按劳付酬，王××有权利也理所当然应得到除底薪1250元之外的额外报酬。

理由三：公司销售人员的提成奖金计算方法是由公司内部规定的，并未向员工公示。公司根据销售人员每月的销售业绩按照一定的标准以现金形式计发提成。至于每月的提成奖金是如何计发出来的，员工不得而知。因此，王××不可能提供提成奖金的发放标准及公式，但根据其与财务人员的电话录音可确定公司还拖欠其2005年10月至2006年2月的提成共计21000元。公司理应支付王××这笔提成奖金及相应的经济补偿金。

三、王××无须赔偿公司经济损失225000元

理由一：汽车被抢一案涉及刑事犯罪，赔偿义务人应是直接侵害人即犯罪嫌疑人，而非王××。

公司遭受经济损失是由于他人实施了抢夺汽车的犯罪行为，是他人抢夺汽车的行为直接导致了公司的物质损失，两者具有直接的因果关系。此案已由公安部门立案侦查。因此，公司的经济损失应于公安机关侦破此案、抓获犯罪嫌疑人时向犯罪嫌疑人本人追回，或在司法机关依法追究犯罪嫌疑人刑事责任的同时，由公司提起附带民事诉讼，要求犯罪嫌疑人承担损害赔偿责任。因此，王××作为第三方无须赔偿公司汽车被抢的经济损失。

理由二：公司本身存在如下重大过错：

1、未书面制定及严格贯彻试车操作规程，存在管理上的重大缺陷；

2、在试车流程中将试车的全部权限都下放给销售人员，未建立复核、审批制度，实际上是将风险全部转移给销售人员；

3、未实施任何危险防范措施，未尽到安全监管与保障义务；

4、严重违反厂家规定，将未上牌新车给客户试驾，在事故发生前已存在重大隐患，在事故发生后又导致车辆难以被追回。

故，本代理律师认为，王××的全部诉讼请求应依法得到支持。

[小结]

1、在劳动争议案件中，用人单位要求员工赔偿损失一般难获支持。用人单位需举证证明以下事实：用人单位有损失、损失金额、员工有过错、员工过错与损失之间存在直接必然的因果关系、双方在劳动合同中对损失赔偿情形有约定或用人单位在规章制度中有相关规定。只有证明以上几点，用人单位才有可能胜诉。用人单位不能动辄将经营风险转嫁给员工，向员工追偿在生产经营过程中因第三人过错造成的经济损失，这对处于弱势地位的员工是极不公平的。另外，如果员工确实存在一定程度的过失，且该过失间接给用人单位带来了巨大的损失，则用人单位可据此对员工进行纪律处分包括辞退员工。

2、很多行业（如销售行业）员工的工资结构为“底薪加提成”。用人单位对于“底薪”这一部分一般会在劳动合同或工资单中予以明确，但对于“提成”这一部分，出于种种考虑，用人单位常会与员工进行口头约定。对于提成工资的计算标准与发放数额，员工因没有书面证据，而往往举证不能。因此，员工在日常工作中，应尽可能搜集相关证据，如自己的业绩情况、其他员工的证明、录音证据等，由此形成证据链，从而达到证明目的。

3、录音不能单独作为证据被法院采信，但如果有其它关联证据相佐证，在对方未提出鉴定要求的情形下，是可以依法作为有效证据被认定的。