单位调整劳动者的工资标准是否合法

在实践中，经常有单位调整员工的工作岗位或工资待遇，由此而引发的劳动争议该如何处理，是一个非常值得思考的问题。笔者就曾经办理过这样的一个案例，下面就该案例上述劳动法律问题加以分析：

一、基本案情分析

王某在2006年10月与苏州某国际旅游开发有限公司（简称“旅游公司”）口头达成劳动合同，约定旅游公司聘请王某为公司财务总监，月薪10000元人民币。后2007年9月旅游公司通过领导班子会议讨论决定对全公司员工的薪资进行调整，将王某这样的总监类员工的工资调整为每月5000元人民币。王某在10月份提出异议并提出辞职。在辞职后，其就工资问题及加班费问题向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。要求旅游公司按10000元月薪补足其工资，同时支付其经济补偿金。

二、律师代理思路

（一）申诉人的申诉思路：

1、其与旅游公司之间存在事实劳动合同关系，月薪10000元人民币，但后来由于未经其同意而变更工资，属于未经双方当事人合意，所以是无效的，旅游公司应当按原合同约定支付其工资。

2、旅游公司在未经其同意的情况下，擅自变更工资，所以其提出辞职，也就是说，其辞职行为是由于旅游公司变更工资而引起，所以责任在旅游公司，属于由于旅游公司过错造成的合同解除，当然依据劳动合同法的规定，旅游公司应当支付其经济补偿金。

（二）律师的代理思路

针对本案的具体情况，律师代理思路如下：

1、关于合同关系问题

由于旅游公司与王某之间并没有签订劳动合同，而口头协议中又没有对合同期限或对合同能否变更进行约定，所以，双方可以随时终止双方之间的事实劳动合同或在双方认可的情况下变更劳动合同而并不存在违约责任的问题。

旅游公司高层领导集体研究决定，旅游公司从2007年9月初进行了全部在编原工的工资调整，王某的工资也作了相应地调整。因双方之间存在的是事实劳动合同关系，所以双方任意一方均可以随时终止劳动合同关系，那么旅游公司决定调整员工工资，实际上是双方终止了原劳动合同关系，并可以在双方协商一致的情况下，建立的新的劳动合同关系。本案中，王某是当时与会人员之一，但当时他并未提出异议，后来还继续在公司上班至10月19日，说明王某对旅游公司对他的薪资调整表示认诺，所以对王某洽商工资调整实际上是与其重新洽商签订新的事实口头劳动合同。同时这也充分说明了其同意履行双方新的事实劳动合同。

退一步讲，即使双方行为不属于事实劳动合同的终止，根据本案的实际情况，双方之间也应该是事实劳动合同的变更，既然王某后来一直没有提出异议，并继续上班，则只能认定他对变更后的劳动合同已经认诺，那么旅游公司当事人也是应该按调整后的工资标准支付其工资。

2、关于经济补偿金问题

根据《中华人民共和国劳动法》第28条规定：“ 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”也就是说在双方协议解除劳动合同或用人单位因特定的原因解除劳动合同时，用人单位应当给与劳动者经济补偿金。本案中，先是双方劳动合同关系终止（并非用人单位解除依然存续的劳动合同关系，也不属于双方协商一致解除劳动关系的情形），后是在建立新的劳动合同关系后，王某自己提出辞职，均不属于上述所列的单位应当给与经济补偿金的情形，王某要求旅游公司支付其经济补偿金明显属于无理要求，与法无据，旅游公司当然不应当支付王某经济补偿金。

三、裁决结果

仲裁庭认为，旅游公司的高层领导经集体讨论决定对员工的工资进行调整，而王某属于高层领导之一，当时参加了会议，但在会议上并未提出反对意见，且后来旅游公司将调整工资的决定下发到每一个员工手中，王某在庭上也承认其收到了该决定。之后王某仍在旅游公司上班，虽然王某在庭上辩称，其对旅游公司变更其工资并不知情，但因其已承认其参加了会议，并未提出反对意见，且其又确实收到了通知，其不知情与常理不合，所以其辩解仲裁庭不予采信。且根据旅游公司提供的员工手册，公司有权对员工的工资根据公司的现状及员工的表现进行调整，王某对员工手册的内容依理应当知晓。所以本庭认为，旅游公司与王某之间的劳动合同已事实变更，且是在双方均认可的情况下对合同进行的变更。仲裁庭对王某要求按原工资标准补发工资的申诉请求不予支持。

仲裁庭同时认为，由于王某自己提出辞职，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，不属于用人单位应当支付经济补偿金的法定情形，而《劳动合同法》在争议发生时尚未实施。所以对其要求旅游公司支付经济补偿金的申诉请求不予支持。

最终仲裁庭裁决驳回申诉人王某要求旅游公司按原工资标准补发工资及支付其经济补偿金的的申诉请求。

四、本案的法律思考

本案中争议的焦点问题是旅游公司变更事实劳动合同关系是否构成违约的问题，如果这一问题解决了，其他问题就迎刃而解了。由于王某是公司的高层领导，其是公司员工工资调整的决定制定的参与者，其对工资调整的事实是明知的，而其在当时没有提出反对意见，后来又继续上班，说明其已经认可了工资调整的事实。在此基础上，其与公司之间的劳动合同关系当然发生了变更。公司根据调整后的薪资标准发放工资是合法的，仲裁庭支持旅游公司的做法是正确的。但是由本案引发一个问题，那就是，那些不是工资调整决定的制作者，对此情形也不知情的情况下，公司擅自调整员工的工资，是否也有法律依据呢？根据合同法的一般原理，对合同的变更应当经过双方的协商一致确定，如果没有协商一致，也没有相关事实证明劳动者已经事实接受了工资调整，那么该调整有可能就是违法的。如果合同中约定，双方不准擅自变更合同关系，那么这就更加不能调整了。

在实践中，很多单位会根据工作的需要和劳动者的个人能力，调整其工作岗位的情况，在这种情形下，如果合同中已经明确约定了工资并说明工资的调整方法，则用人单位虽然可以调整工作岗位，但不能擅自调整工资水平，如果公司在劳动合同中明确约定或者在员工手册中明确规定公司可以根据个人的能力及其表现，以及公司发展的需要，可以对员工的岗位及工资进行适当地调整，则，即使公司在未告知员工的情况下，变更其工作岗位和工资水平，《劳动法》或《劳动合同法》上也都有明确的法律规定，所以也应当认定是合法的。本案中仲裁庭的裁决也有这方面的考虑。

事实劳动合同关系中还存在一个问题，那就是公司可以随时和劳动者终止劳动关系，并且根据《劳动法》的规定，并不需要支付经济补偿金，劳动关系非常地不稳定，这对劳动者明显是不利的。所以《劳动合同法》规定了事实劳动合同关系应认定为无固定期限劳动合同。这样一来，用人单位就没有权利随时终止劳动合同关系，否则其就要承担单方面解除劳动合同关系的法律责任。这是相对于《劳动法》的一大进步。