一、案情介绍
原告刘某于2009年1月8日至被告A公司工作，担任技术主管一职。2012年1月6日，刘某向A公司提出辞职，并要求A公司支付拖欠的奖金20,000元。A公司同意支付拖欠奖金，但刘某必须签订竞业限制协议，奖金则作为竞业限制补偿金。双方协商期间，A公司还用言语相威胁，刘某为了顺利拿回20,000元血汗钱，迫不得已和A公司签订了竞业限制补偿协议。刘某离职不久，A公司就发现刘某设立了新公司B，B公司经营范围和A公司大部分相同，并且A公司的一个大客户还被B公司抢走了。A公司认为刘某违反了竟业限制约定，遂申请劳动仲裁，要求刘某支付竞业限制违约金100,000元并返还已经支付的竟业限制补偿2万元，要求刘某停止在新公司的工作。

仲裁裁决结果：刘某应支付A公司竞业限制违约金100,000元并返还已经支付的竟业限制补偿2万元，刘某须停止在新公司的工作。刘某对此不服，起诉至法院，要求判令：竟业限制协议无效，原告无须支付被告竟业限制违约金100,000元和返还已经支付的竟业限制补偿2万元。

二、一审庭审情况

2012年1月18日，以被告为甲方、原告为乙方签订《竞业限制补偿协议》，内载：“乙方于2012年1月6号正式向公司提出离职申请，甲方接受乙方辞职。经双方协商一致，共同签订本协议：1、乙方于2012年2月1号从甲方处离职后六个月内不得就职于与A公司经营代理产品相同类产品企业，不从事与A公司有竞争关系的企业或A公司的客户企业工作。同时甲方在机械配件行业也不能发表有损刘某形象的言论。2、甲方同意于乙方离职当日（2012-2-1）向乙方支付竞业限制补偿金人民币贰万元整。3、乙方若违反本协议第一条之约定，必须向甲方支付五倍于禁业限制补偿的违约金计人民币拾万元整，并且须返还已经收取的补偿金。本协议自签字之日起生效。”2012年1月31日，被告为原告开具了上海市单位退工证明。同年1月31日，原告出具收条，载明收到竞业限制补偿金20,000元整。刘某所述2万元为A公司拖欠奖金却没有提供相关证据。
2012年4月1日，原告设立B公司，工商基本档显示B公司经营范围包括机械设备、仪器仪表、机电设备、五金交电、及辅助设备销售、机电设备安装维修等。经审理查明，被告A公司的经营范围为机械设备、五金交电、汽车配件、阀门、仪器仪表、金属材料、机床维修。
另查明，2011年10月27日，被告与C公司签订商品为“HIWIN”的购销合同。2012年4月7日，原告作为B公司经办人与C公司签订商品为“HIWIN”的购销合同。上述两份购销合同所涉的产品均用于机床维修。
庭审中，原告主张补偿协议并非原告真实意思的表示，应为无效。如补偿协议有效，则其约定的违约金也过高。被告陈述，双方劳动关系解除后，原告作为股东投资设立的B公司的经营范围与被告公司的经营范围大部分重合，且原告于2012年4月7日以B公司经办人的名义与C公司签订了购销合同，该产品与被告和C公司签订的购销合同所涉及的产品属同种类，故原告的行为已违反了竞业限制的约定。被告为此向本院提供了B公司的章程等工商登记资料以及购销合同。原告抗辩，B公司实际经营的产品与被告经营的产品并非可以互相替代的产品。原告另称，被告与C公司并无长期的业务合作关系，而原告开办的B公司和C公司签订的购销合同与被告和C公司签订的购销合同中所涉及的产品也不是同种类的。
一审法院认为：1、原告与他人共同出资注册成立了B公司。从B公司章程等工商登记资料和被告的档案机读材料显示，B公司的经营范围与被告的经营范围确有重合，属于竞业限制的范围。且原告曾作为B公司的经办人与C公司签订购销合同，其中所涉及的产品与被告所经营的产品属同种类。综上，本院认定原告确存在违反竞业限制义务的行为，应当向被告支付违约金。
2、对于违约金标准的问题，原告表示该违约金约定过高。对此，本院认为，根据《合同法》的规定，当约定的违约金过分高于造成的损失时，应当事人的申请，法院得予以调整。调整违约金的下限标准为“违约造成的损失”。现双方签订的协议所约定的被告应付原告的补偿金数额与原告违反竞业限制义务时应付违约金的数额约定相差过大，原告提出对约定违约金过高进行调整，是法律明确予以规定的。在被告未提供证据证明因原告违反竞业限制义务的行为造成其损失的情况下，本院结合被告支付原告竞业限制补偿金之事实，酌定原告应支付被告竞业限制违约金30,000元。

3、员工是否要停止目前工作？由于劳动合同法只规定了劳动者违反竞业限制，须承担违约金，并未规定不得继续工作，且，员工通常只能以已之专业专长就业于该行业，如不能就业于该行业，则其生存权受到限制，因此，法律仅要求员工承担经济上的责任。要求停止工作的诉讼请求缺乏法律依据，法院不予支持。

一审判决如下：原告刘某于本判决生效之日起十日内支付被告上海A公司竞业限制违约金30,000元并返还补偿2万元，A公司要求该员工停止目前工作的诉讼请求不予支持。
三、律师评析

1、竟业限制是把双刃剑，某些公司的劳动合同范本中就有竟业限制条款，无论什么员工都签订了含有竟业限制条款的合同，公司以为这样就限制了劳动者就业，公司就安全了，公司却忘了自己的义务。离职后，有的员工没找到合适的工作，又发现原合同中有这一条，就仲裁要求公司支付竟业限制补偿金。这时公司人事悔恨已晚，根据《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条的规定，公司不仅要支付劳动者竟业限制期间的补偿金，还要额外多支付3个月竟业限制经济补偿。

公司的正确做法是，如果是高科技公司，可以在劳动合同范本中约定有竟业限制条款，但要注明竟业限制条款生效条件。合同中可以约定生效条件为公司在员工离职时书面要求其履行竟业限制条款或签订竟业限制协议。如果不是高科技公司，无须在合同中约定有竟业限制条款，可以单独和某些需要履行竟业限制的高管或技术、销售人才等签订竟业限制协议。

2、公司支付了竟业限制补偿，如何知道员工是否履行了竟业限制呢？可以在合同或协议中约定，员工有按月告知新就职单位和是否履行竟业限制的义务，如果不告知，公司可以采取暂不支付补偿金或提存的做法。当然如果有条件，公司也可以自行调查员工是否违反了竟业限制。

3、如果发现员工违反了竟业限制，公司要求支付违约金的同时，可以要求员工继续履行竟业限制，但是否需要继续支付竟业限制补偿呢？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条的规定，“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”司法解释（四）是自2013年2月1日起施行的，上述案例如果发生在2013年2月1日之后，法院应该判决支持A公司要求该员工停止目前工作的诉讼请求。相应地，单位也需要继续支付竟业限制补偿，如果员工没有继续履行竟业限制协议，可以申请法院强制执行，但执行情况怎么样就不得而知了。