邓某系某大学教师。2006年1月19日，邓某为提高自身素质，向学校申请报考外地院校2007年的硕士研究生，并表示，毕业后一定会返校工作。2007年5月9日，邓某与学校签订了一份协议书：约定学校同意邓某录取为外地某大学研究生，但其毕业后必须返回学校工作，最低服务期为5年。邓某随后进入外地某大学攻读硕士学位，并于2010年6月取得了硕士学位。毕业在即，邓某向原学校提出了辞职，学校以邓某尚未履行双方签订的协议中约定的5年服务期限为由拒不同意。邓某于是向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求高校同意办理辞职手续和移交人事档案。

审理结果

仲裁委员会经审理，裁决学校为邓某办理辞职手续，同时，裁决邓某向学校支付在外地学习期间的培训费、工资、福利待遇、津贴及差旅费，共计8.95万元。学校不服裁决，诉至法院，请求判决邓某继续在高校任教。

法院经审理，判决驳回学校要求邓某继续任教的诉讼请求。

律师点评

本案争议的焦点在于，劳动者发生实际违约后，用人单位能否要求劳动者继续履行劳动合同，根据一般的合同法规定，一方不履行合同义务或履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或赔偿损失等违约责任。但由于劳动合同的特殊性，在违反服务期违约责任的承担上，法律还是作出了倾向于劳动者利益的规定，即劳动者违反服务期约定的，只需其同意承担赔偿责任，用人单位即不能强求劳动者继续履行劳动合同。

另外，即便单位与劳动者对违约责任未作出约定，劳动者不履行服务期约定的，企业仍然可以依法要求员工承担相应的损失赔偿责任，但从降低风险及诉讼成本的角度考虑，建议企业在出资培训前，与员工签订书面培训及服务期协议，对培训费用、服务期和违约责任等作出明确约定。