张某于2004年8月入职大连某计算机技术有限公司（下称该公司）担任程序员，双方未签订书面劳动合同。2005年1月15日，该公司与张某签订《劳动合同书》，合同期限为2005年1月1日至2007年12月31日。前述合同期满后，该公司继续聘用张某，但未签订书面劳动合同。2009年5月底，该公司在无合法理由的情况下口头通知辞退张某，拒绝支付经济赔偿金，且未向张某出具《解除劳动合同证明》。为此，张某委托本人向大连市高新园区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。

根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，张某在本案中可主张如下权利：

（1）2008 年1月1日起，张某与该公司由于未续签书面劳动合同，双方形成事实劳动关系，据此，张某可以主张11个月的双倍工资（2008年2月1日至2008年12 月31日），但限于地方政策所限，高新园区劳动仲裁委员会不受理双倍工资争议。就笔者所知，大连市劳动仲裁院和中山区劳动仲裁委员会均受理双倍工资争议，同一个城市，各劳动仲裁机构的受理范围差别如此之大，不知何故。

关于双倍工资，有观点认为仅在自始未签订书面劳动合同的情形下才需支付双倍工资，劳动合同到期未续签而形成的事实劳动关系不用支付双倍工资，笔者对此不敢苟同。《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”据此，是否支付双倍工资取决于用人单位自用工之日起一个月内是否与劳动者订立书面劳动合同，对于合同期满未续签但仍留用劳动者的情形，前一个劳动合同期满已自动终止，用人单位与劳动者又成立了一个新的劳动关系，用人单位自新劳动关系成立之日即用工之日起一个月内仍有义务与劳动者订立书面劳动合同，否则即应支付双倍工资，这符合《劳动合同法》的立法本意，即倾斜保护劳动者的权益。

关于双倍工资，还存在一个仲裁时效如何起算的问题，劳动仲裁机构内部的主流观点认为，双倍工资超出劳动者正常劳动报酬之外的部分（下称“超额部分”）在性质上应界定为一种补偿金，不再属于劳动报酬的范畴，其仲裁时效应从用人单位应订但未订书面劳动合同之日起计算，即从用工满一个月的次日起算，而非从劳动关系解除或终止之日起算。笔者对此持不同意见，《劳动合同法》的立法用语为“二倍工资”，这并未排除超额部分的工资性质，若立法本意不认可超额部分属于劳动报酬，完全可以表述为“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，除了支付工资外，还应当向劳动者每月支付相当于工资数额的经济补偿金。”因此，认为二倍工资的超额部分不属于劳动报酬的观点不能成立，二倍工资的仲裁时效应从解除或终止劳动关系之日起算。

（2）该公司违法解除劳动合同，应当向张某支付经济赔偿金（即双倍经济补偿金），张某在该公司累计工作4年零10个月，有权获得相当于十个月工资的经济赔偿金。

关于违法解除劳动合同，劳动仲裁机构内部的主流观点为，事实劳动关系中，由于未约定劳动期限，用人单位和劳动者均有权随时终止劳动关系，用人单位单方终止劳动关系的，不构成违法解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金而非经济赔偿金。但笔者持相反意见，《劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济赔偿金。”此处“解除或终止劳动合同”并非仅指存在书面劳动合同的情形，事实劳动关系是一种事实合同关系，若用人单位无合法理由单方终止事实劳动关系也构成违法解除或终止劳动合同，也应支付经济赔偿金。

在劳动仲裁过程中，为尽快了结纠纷，张某与该公司达成和解协议，由该公司向张某支付相当于四个月工资的经济补偿金共计人民币18,400元整，同时，该公司负责协助张某办理社保、住房公积金的转移手续，并为张某出具解除劳动合同证明书。其他权利，张某放弃。

本案从2009年8月19日立案到9月2日和解，历时15天，争议解决效率较高。在劳动争议中，为尽快了结纠纷，全身心投入新工作，劳动者可适当放弃一部分权利，以免被拖入诉累。