任某是中铁某公司的总经理助理，月薪6000元，属于公司的管理人员，该职务及管理人员性质是在劳动合同中明确约定的。2009年，中铁某公司突然发出通告，要求除公司副总经理以上的人员外，其余人员均需要重新竞聘上岗，且如果竞聘失败则要作培训生处理，每月只能领取最低工资至重新竞聘成功为止。同时，在该通告中任某所任职的总经理助理岗位被撤销。

任某找到中铁某公司了解情况，该公司领导告知任某，由于公司业务调整，内部架构也相应调整，不再设立总经理助理的岗位，任某可竞聘其他岗位，或根据公司随后将出台的内退政策申请内退。中铁某公司随后出台内退政策，规定工作满30年且年龄已满55岁的男员工可申请内退，并保持原福利待遇不变。任某符合内退政策规定的条件。

考虑到自身年纪较大，竞聘其他不熟悉的岗位可能会竞聘失败从而不得不作培训生处理，任某别无选择，不得不选择内退。但是，意想不到的是，满心相信能保持原福利待遇不变内退的任某，在内退后发现，每月应发工资只有1200多元，甚至不足以五险一金个人缴费部分，每月还要自行增补500元缴纳五险一金个人缴费部分，也就是实际上任某在内退后根本没有任何收入。对此十分疑惑的任某，找到了中铁某公司协商，但公司一直未给予说法。多番沟通无果后，任某找到了本律师维护自己的合法权益。

经本律师及任某多方了解，并与中铁某公司多番协商，我们发现任某原来的总经理助理岗位不但未撤销，还增加了一个编制招聘了两名人员任职；而且，中铁某公司除任某已经知悉的那份内退政策外，还有一份文件，对所谓的内退后“原福利待遇”不变作出解释，称该所谓的“原福利待遇”只包括基本工资、岗位津贴等，而不包括绩效工资，并且声称恰恰工资待遇中的最主要部分，因此内退后的所谓“原福利待遇”与在职时的原福利待遇之间才有如此显著差别。

了解上述情况后，本律师协助任某准备了相关证据，并申请了劳动仲裁，要求按6000元/月发放内退工资待遇，并要求补足之前克扣的内退工资待遇。在庭审中，中铁某公司不出所料的提交了那份任某从未见过的文件以及工资表，并一再主张内退后的所谓“原福利待遇”不包括绩效工资，因此只有1200多元。本律师据理力争，提出：1、中铁某公司从未向任某发放工资条，任某并知道自身的工资构成，仅知道每月应发工资为6000元；2、任某从未见过那份对内退后的所谓“原福利待遇”作出限制的文件；3、根据字面理解，对公布的内退政策所称的内退后工资待遇应是任某离职前的6000元/月；4、单位要求竞聘，但竞聘岗位中却不再设总经理助理一职而要求任某另行竞争其他岗位，且规定一旦竞聘失败就需要作培训生处理，等于变相变更了劳动合同约定，更离谱的是，单位竟然又在任某内退后重新设立总经理助理一职，甚至增加一人的编制，由此可见单位的种种行为作为都是针对任某的违法行为。

在充分夯实的证据及我方据理力争之下，中铁某公司也不得不承认自身的工作不够严谨，架构调整考虑不周全，主动提出与任某调解。在本律师的努力下，任某也同意调解，最后双方就内退后工资待遇的数额达成一致，任某也撤回仲裁申请，本案的诉讼目的如愿实现。