案情介绍

甲女士与A公司最后一份劳动合同的期限为2007年12月20日至2009年12月19日。2007年8月甲女士怀孕，2008年5月29日甲女士向公司申请休假，遭到公司拒绝，当甲女士2008年6月28日在国外生产回来后，发现公司已在2008年6月25日与其解除了劳动合同关系。

对此，A公司表示：2008年5月29日，公司收到甲女士发出的题为“休假说明及申请”的邮件，表示其欲从2008年6月1日至2008年7月31日期间休无薪假。根据公司规定休无薪假需要经过公司的批准，因为甲女士没有提交医院的相关诊断证明，故公司没有批准其休无薪假，并通知其应于2008年6月2日到岗。但甲女士一直未到岗上班，亦未说明情况。按照公司的规定，甲女士的行为已经构成了旷工，而且连续旷工达到了3天，因此公司做出了解除与该员工劳动关系的决定。

其后，甲女士申诉至劳动争议仲裁委员会，要求A公司支付2008年6月份工资，并支付解除劳动合同经济补偿金179388元。劳动争议仲裁委员会就此做出裁决，支持了甲女士的第一项请求，而驳回其要求支付经济补偿金的申诉。双方之后对此裁决均为不满，纷纷提起诉讼，法院经一审后判决认为：A公司以甲女士重大违纪为由，解除与该员工的劳动关系并无不当，且甲女士2008年6月份未提供正常劳动，因此，A公司无须向员工支付该期间的劳动报酬。 

律师分析

这是一起典型的由于员工重大违纪被公司无条件解雇的案例。作为孕妇的甲女士，在一般情况下受到《劳动合同法》的特别保护，但这并不代表孕妇可以滥用该等权利。在本案中，甲女士向公司申请休无薪假，但并未获得公司的同意，其擅自休假的行为已经构成旷工。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同（此处所指劳动者并未将孕妇排除在外）。故A公司于2008年6月25日，以甲女士旷工违纪为由，提出解除甲女士的劳动合同关系并无不当。同时，根据《劳动合同法》相关规定，在此种情况下无须支付经济补偿金。

需要特别指出的是，A公司之所以能顺利地引用重大违纪条款将员工解雇，其规范的内部管理制度是至关重要的因素。