通过“一案六审”解析劳动争议处理
一、案情概述
        2003年3月，某信息技术发展有限公司（以下简称“技术公司”）聘用张某到其处担任总经理代理的工作，张某被授予公司印章，从事招聘、解聘和公司经营管理等全面工作，双方约定月工资为10000元人民币，未签订书面劳动合同。该技术公司还曾于2002年至2004年期间聘用罗某等16人为其公司员工。因为技术公司存在经常加班、不按时支付工资、拖欠加班费、始终未缴纳住房公积金、欠缴社会保险等问题，2004年3月末4月初，该16 名员工以技术公司违反劳动法及劳动合同规定，自己的合法权益受到侵犯为由向技术公司发出“解除合同通知书”，张某在接到通知后，为防止公司损失扩大，要求16名员工出具《承诺书》，承诺“在取得公司开具的解除劳动合同证明书后，不再向公司主张要求支付加班费并坚持工作到2004年4月30日止”后，为该16名员工开具了《解除劳动关系证明书》。2004年4月28日，技术公司出具解除职务通知书，停止支付张某工资，撬开其办公抽屉，将其赶出公司。 
         
         2004年6月，技术公司以张某未经公司同意，与员工恶意串通签订《解除劳动关系证明书》为由向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求张某返还其保管的劳动合同，赔偿罗某等16人的违约金和培训费以及业务相关损失。2004年9月，劳动仲裁委裁决张某将其保管的员工劳动合同返还技术公司并赔偿其业务上的经济损失八十余万元。张某不服该裁定，向法院提起诉讼，要求撤销上述仲裁裁决书，判令技术公司向其支付拖欠的工资、经济补偿金、社会保险、住房公积金以及原告为被告垫付的费用等。
        一审法院受理此案后，经开庭审理，判决技术公司偿付张某2004年4月到判决之时的工资和经济补偿金，对于张某的其他诉讼请求不予支持。原被告双方对此判决均不服，向上级法院提起上诉。二审法院以张某请求支付工资和经济补偿金的事项未经仲裁前置程序为由，撤销一审判决中判令技术公司支付张某工资和经济补偿金的判决。此后，张某到劳动仲裁委申请仲裁，劳动仲裁庭以张某要求支付工资、经济补偿金、缴纳社会保险金、解除劳动关系的请求已过仲裁时效，缴纳住房公积金、支付拖欠的报销费用不属仲裁事项为由，不予支持张某的仲裁请求。张某不服，再次向法院提起诉讼，此案进入了新一轮的诉讼程序，最终双方达成和解，技术公司向张某支付了一定的款项。

二、办案札记
        笔者接受张某的委托后，首先归纳出本案焦点问题是张某与技术公司之间劳动关系是否依法解除。 

        笔者认为，张某虽未与技术公司订立书面劳动合同，但其在该公司任总经理代理职务，被授予公司印章，从事招聘、解聘和公司经营管理等全面工作，领取工资，双方间形成了事实劳动关系。技术公司免除了张某的总经理代理职务后，至今未开具《解除劳动关系证明书》，仅出具了“免除职务通知书”，不能认为双方间的劳动关系解除。另一方面，《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定》第6条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，都规定了“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”从该条规定来看，技术公司要主张其与张某已解除劳动关系，那么公司对此应负举证责任。 

        在一审法院审理过程中，笔者着力论述了上述观点，对方当事人又提出张某关于拖欠工资及相应经济补偿金的具体请求已过诉讼时效。针对这一问题，笔者列举了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”的规定，法院对张某的上述诉讼请求合并审理，并根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。”判令技术公司偿付张某2004年4月到判决之时的工资和经济补偿金。 

        张某和技术公司均不服一审判决，依法提起上诉。二审法院认为，根据《劳动法》规定，劳动争议需以仲裁为前置程序。本案技术公司申请仲裁时，仲裁机构对张某的工资情况未予裁决，原审法院根据张某起诉判令技术公司支付其工资及经济补偿金违反法律规定，应予撤销，张某可在本案终结后按劳动争议程序申请仲裁。然而，当张某按照这一判决的内容到劳动仲裁庭申请劳动仲裁后，劳动仲裁庭却裁定张某要求支付工资、经济补偿金、缴纳社会保险金的请求超过劳动仲裁申诉时效，不予支持。张某的请求就像皮球一样被踢来踢去，他不得已再次起诉到人民法院。 

        张某对于拖欠工资及相应经济补偿金等请求的诉讼时效问题，此前历经了两次诉讼程序和一次仲裁程序的审理，应该说这三次审理对于这部分问题的认定是各不相同的，问题到这一步变得很不明晰。 

        在2006年10月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中，笔者看到了解决此问题的更有力依据。该解释第1条第1款规定，“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。” 第2条规定，“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”本案中不存在公司书面通知张某拒付工资的情况，所以张某向法院主张权利之日为劳动争议发生之日。依据上述司法解释，张某对于本案诉讼请求的胜诉权无任何瑕疵。这一主张终于得到了法院的认可，最终双方就争议达成和解，技术公司向张某支付了一定的和解款项。

三、办案随想
        对于本案例，笔者在最新颁布的《劳动合同法》中还发现了多处可以使本案更加明朗化，进一步支持张某的诉讼请求，更有力地保护作为劳动者的张某一方权益的规定。 

        《劳动合同法》第85条中规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这一条规定的补充，就加强了对恶意欠薪这种现象的惩处力度，进一步遏制了该现象的频发。 

        实践中的很多用人单位不与劳动者签订劳动合同，目的是为了降低用工成本，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等。新的《劳动合同法》第10条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第14条规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 

        可见，若在本案中就适用新《劳动合同法》的规定，张某与技术公司的劳动关系不仅是仍然存在，而且应视作已经订立了无固定期限劳动合同，该公司在支付拖欠工资的基础之上还需每月向张某加付一倍的工资，并由承担拖欠工资额25%的经济补偿金变为向张某加付工资百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金。这样就可以进一步强有力地惩罚违法用工单位，迫使用人单位尊重劳动法规规定，争做守法“企业公民”。我国对劳动者权益的保护力度必将随着劳动法司法解释、劳动合同法等法规的出台与实施而得到显著提高。 

        此外，本案的案情是比较简单的，争议事实在第一次的一审过程中就已经查清了，可是却前后经历了四次庭审、两次仲裁才宣告结束。虽然最后解决了双方当事人的争议，可是这个漫长的过程不仅耗费了双方当事人的时间、精力和金钱，并且因为劳动争议的仲裁前置程序，使得本案历经了两次诉讼的过程，在某种程度上也浪费了国家宝贵的司法资源。 

        通过本案的诉讼过程我们也可以看到，在“一裁两审”的模式下，法院已经审理了张某关于工资及经济补偿金的问题，一审法院也做出了判决，但二审法院以技术公司申请仲裁时，仲裁机构对张某的工资情况未予裁决，原审法院根据张某起诉判令技术公司支付其工资及经济补偿金违反法律规定，予以撤销，指定张某可在本案终结后按劳动争议程序申请仲裁，使得张某对于拖欠工资的赔偿请求需经历新一轮的仲裁和诉讼程序。而且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条中，对于当事人增加的诉讼请求与讼争的劳动争议是否具有不可分性规定并不明确，这也是造成一审法院与二审法院作出不同认定的一个重要原因。 

        依现行劳动争议处理制度，实行仲裁前置程序，即仲裁无需当事人达成协议，一方申请即可启动仲裁，同时又规定先裁后审，不经仲裁，法院不予受理。这种做法不利于当事人诉权的保护，排除了当事人对仲裁的选择权。另一方面劳动争议的处理周期过长，维权成本太高，不利于及时、有效地处理劳动争议。本文中的案件就历经了四年的时间，这大大地增加了劳动者维权的难度。 

        笔者认为我国可以修改《仲裁法》，将劳动争议仲裁纳入《仲裁法》调整范围，实行“双轨制”，“裁审分轨、各自终局”。所谓“裁审分轨、各自终局”，是指劳动争议发生后，当事人可以自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，申请仲裁则不得再行起诉；劳动仲裁一裁终局，向人民法院起诉的则按民事诉讼程序两审终审。这种模式既避免了“一裁两审”造成的在处理体系上不顺、不方便当事人及时解决纠纷问题，又尊重了当事人选择处理渠道的意愿，有利于提高效率、降低劳动争议解决的成本，还符合了国际惯例和我国《仲裁法》规定的精神。 

        在2008年5月1日开始实施的《中华人民共和国劳动争议仲裁法》的第47条中，将劳动仲裁部门对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议作出的裁决规定为终局裁决，裁决书字自作出之日起发生法律效力。结合该法的第48条和第49条，我们可以看到这种终局裁决是相对的。如果劳动者接受劳动仲裁部门对上述争议的裁决，则该裁决为终局裁决，反之，劳动者有权向人民法院起诉。而用人单位只可以在法定情形下申请人民法院撤销此类仲裁裁决，不可以仅因不服此类仲裁裁决向人民法院起诉。这一规定在某种程度上减轻了劳动者的维权难度，有利于劳动争议的及时解决，从而也有利于维护劳动者的权益。 

        不过，在实行“或裁或审”制中可能会遇到两方面的问题：一是当事人在主观上基于传统认识，对于法院的权威性比较认可，而对于劳动仲裁委的权能了解不清，再加上当事人在劳动合同中往往不约定仲裁条款，所以会出现仲裁委相对案件量小，而法院受案压力加大的现象；二是在劳动争议仲裁员还未真正达到资格化、专业化的情况下，其自身的业务素质和职业素质还不能完全适应一裁终局的要求。但是，相信随着我国劳动法律法规的不断完善，劳动者法律意识的不断加强，劳动仲裁员专业能力的不断提高以及一系列相关配套制度的建立健全，这两方面的问题应该能够得以解决。在此，希望并祝愿我国的劳动争议处理机制随着劳动立法的完善而早日达到一个更加公平、高效的阶段。