《中华人民共和国劳动合同法》（以下称“《劳动合同法》”）自2008年1月1日实施以来，为构建和发展和谐稳定的劳动关系起到了其不可或缺的作用。为了保障劳动者的合法权益，《劳动合同法》规定了“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”，前述规定为法律强制性规定。然而，由于该法律规定较为含糊，缺乏具体的法律解释与补充说明，导致一些劳动者或不敢维权或维权过度；同时也导致用人单位过失侵犯了劳动者的权益。对此，本律师对常见的适用“双倍工资”罚则情形加以分析与提示。

1、劳动者同意补签劳动合同的，劳动者可否主张双倍工资？

案例：2010年11月初，王先生被一家公司聘为网络技术员。上班的当日，公司就通知王先生：劳动合同定于2011年1月中旬正式签订，此前这2个月的工作属于临时工性质，不算工龄。公司并拿出写有此项内容的意向书，让王先生签字。想到找工作的不容易，王先生就同意并签字。2011年6月，王先生因与技术部主管几次发生矛盾，决定辞职，并对未签订劳动合同的2个月时间，要求公司按双倍工资给予补偿。公司回答说，当初你是自愿同意于2011年1月中旬正式签订劳动合同的并在意向书上也签字的，不同意给予补偿。

同意事后补签劳动合同，可否主张二倍工资？

　  律师分析：

　　无论劳动者同意与否，只要非因劳动者的原因而未签订劳动合同的，用人单位就应当依法向劳动者支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。因为建立劳动关系，必须订立书面劳动合同是法律强制性规定，即使当事人双方对此有明确的约定，也因为该约定违反法律强制性规定而无效。

　　《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。”同时该法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。”《劳动合同法》如此规定的立法精神就是强制要求用人单位与劳动者必须及时签订劳动合同，以此来维护劳动者的合法权益。根据前述强制性规定，就算用人单位与劳动者双方就签订劳动合同时间协商一致的，也因违反前述强制性规定而无效。凡超过1个月不满1年未与劳动者订立合同的，无论后来补签的合同是否包含此期间，用人单位都应当向劳动者支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。

　　2、劳动者拖延签订合同，还能否主张双倍工资？

案例：张先生于2011年2月1月应聘到某公司工作。因某种原因，双方未签订劳动合同。6月23日，公司书面通知与他签订劳动合同，他想再过几天，满5个月时再正式签订合同，就拖延了七天时间，并于5个月界满之日与公司签订了劳动合同。又过3个月后，张先生决定辞职，并提前一个月书面通知所在公司。待正式解除劳动合同时，因5个月时间里公司未与他签订劳动合同，张先生要求公司支付5个月的双倍工资。公司以张先生拖延签合同为由，拒绝支付双倍工资。

劳动者拖延签订合同，还能否主张双倍工资？

律师分析：

　　公司的做法是没有法律依据的，依法张先生应当得到3个月零20天的双倍工资补偿。

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

　　结合本案，张先生所在公司是在张先生工作到4个月零23天时，提出与他签订劳动合同的，此前的时间内未签订合同责任在公司；此后的责任在张先生。那么，公司向张先生每月支付两倍工资的起算时间是张先生上班满一个月的次日，即2011年3月2日，截止时间是6月22日。张先生应得双倍工资补偿的时间为3个月零20天。

　　3、用人单位未与劳动者续签劳动合同，劳动可否主张双倍工资？

　　案例：赵先生于2009年1月应聘到某公司工作。与公司签订的2年期限劳动合同，并于2011年1月到期。因该公司已决定于2011年12月份终止经营，所以未与到期的几名职工续签劳动合同。在前述情况下，如果到12月份公司终止经营，并与赵先生他们解除合同，赵先生能否主张未续签劳动合同时间段的双倍工资补偿？

　　律师分析：

　　《劳动合同法》第八十二条规定了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。但该条法律强调的是“用工之日起”，用工之日是指劳动关系建立之日，既然是劳动关系建立之日，应当是指首次建立劳动合同之日，并没有明确地将续签劳动合同问题包含在内。实践中，劳动合同期满后，用人单位由于疏忽等原因未与劳动者续签劳动合同，劳动者继续在本单位工作。在这种情况下，如何确定双方之间劳动合同性质？《劳动合同法》没有做出明确规定的情况下，可依照相关法律解释及法律法规来认定。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条也规定：“劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。”上述解释与规定明确了这样一种法律关系：即未续签劳动合同情形下，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，“视为续订劳动合同。”既然认定前述情形为“视为续签劳动合同”，理所当然也不符合《劳动合同法》第八十二条规定的情形，即劳动者不能主张支付“双倍工资”。

当然，若因用人单位方面的原因未续签劳动合同，由此给劳动者造成损失的，劳动者可依法要求用人单位承担赔偿责任。