2009年3月，江南与上海某中介公司签订外派劳动合同一份，约定受该公司派遣到该化妆品公司工作，担任公司供应链经理，合同期限自2009年3月23日至2011年3月22日，月工资为2.5万元。该合同还约定按江南工作性质，外派公司及用工单位经劳动部门批准，对江南实行不定时工时制。但江南还收到公司的员工手册，规定正常工作时间是星期一至星期五，每日上午9时至下午6时，中间1小时午餐时间。

　　在2009年1月中旬，区劳动和社会保障局曾给该公司出具了“企业实行其他工作时间制度的批复”，同意该化妆品公司自2009年1月10日起，对下列岗位人员实行其他工作时间制度：高级管理人员(经理)岗位实行不定时工作制；营业员岗位实行以月为周期的综合计算工时工作制。本批复有效期至2010年1月9日止。

　　2010年1月中旬，该公司以调整需要，决定于2010年2月1日起解散江南所属的物流团队，江南所任职位亦随之取消。2010年2月12日，公司告知了江南该情况后，双方完成了离职交接手续，江南在公司最后工作至2010年2月20日。同年3月1日，公司以书面形式通知外派公司及江南，从即日起将江南退回外派公司。后外派公司按本市最低工资标准支付他工资。

　　江南认为在该公司自己存在加班，要求给付加班工资申请劳动仲裁，却未获支持。随之，江南又向法院起诉称，请求判令该公司给付2009年3月23日至2010年2月20日延长工作时间的加班工资10.4万余元及25%的赔偿金2.6万余元。江南提供录取通知书证明自己工作岗位属非高级管理人员，并持有门禁卡每日进行考勤。

　　法庭上，该化妆品公司辩称对江南实行的是不定时工作制，且已办妥了不定时工作制的审批手续，不认同江南的诉称。还表示发放门禁卡只是给员工进出公司所使用，供应链经理一职属于公司高级管理人员，对他实行的是不定时工作制，亦不对他进行考勤。认为录取通知书，仅是告知公司正常的经营时间。在员工手册中规定，因工作需要并得到直属主管批准可视为加班，而江南声称延长工作时间未经公司批准。特别在外派公司与江南签订的劳动合同中，约定外派江南至公司工作，担任供应链经理职务，实行的是不定时工时制。

　　法院认为，依据该化妆品公司提供的“企业实行其他工作时间制度的批复”，明确公司高级管理人员(经理)岗位实行不定时工作制，且在江南的劳动合同中已约定实行不定时工作制，公司不对江南考勤。而江南认为供应链经理不属于高级管理人员(经理)岗位，却未提供有效证据予以证明。而身为供应链经理月薪收入2.5万元的江南，显然不属于该化妆品公司一般雇员。涉及争议的门禁卡，不能视作对江南的考勤记录，而仅仅是出入公司开启“钥匙门”，遂判决江南一审败诉。