1、2008年2月下旬，高某工作拖拉且拒不填写工模每日工作报表、屡教不改、态度恶劣，因违反员工手册相关规定，被处以小过处分；2、2008年2月27日，高某拒不填写工模每日工作报表，因违反员工手册相关规定，被处以警告处分；3、2月28日，高某拒绝部门管理人员工作安排，存在怠工行为，且屡教不改，因违反员工手册规定，被处以大过处分；4、2月29日，高某对其怠工行为拒不改正，拒绝回工作岗位工作；用人单位以高某在职期间存在多次严重违纪，屡教不改事实，严重违反用人单位规章制度，2月29日单方解除劳动合同，后高某认为用人单位非法解除劳动合同，要求用人单位支付非法解除劳动合同赔偿金。后经过劳动争议仲裁机构、一审法院审理，认为用人单位单方解除劳动合同合法，无需支付经济补偿。高某服判，一审法院的判决已经生效。

备注：案号(2008)东法民一初字第12797号

附录：

一审代理词

尊敬的审判员：

广东卓信律师事务所东莞分所接受被诉人东莞某有限公司的委托，指派我担任其与高某解除劳动合同经济补偿金劳动争议一案的一审代理人，参加本案的庭审活动。庭审开始前，本人详细审阅了本案相关证据材料，查阅相关法律规定；经过今日的庭审活动，现对本案有关的事实及法律适用发表下列代理意见：

一、本案高某离职是基于其在职期间严重违反用人单位规章制度，用人单位依据《劳动合同法》第39条规定，依法解除劳动合同，用人单位无须支付经济补偿金、非法解除劳动合同赔偿金。

（一）高某在职期间存在严重违反用人单位的规章制度的行为，具体事实是:1、2008年2月20日至2月26日，高某工作拖拉且拒不填写工模部每日工作记录表、屡教不改且态度极其恶劣，因违反员工手册规定，被处以小过处分；2、2008年2月27日，高某拒不填写工模部每日工作记录表，因违反员工手册第五条规定，依据员工手册处罚规定第一条第六点之规定，被处以警告处分；3、2008年2月28日，高某拒绝服从部门管理人员工作安排，存在怠工行为，且屡教不改，因违反员工手册处罚规定第3条（2）之规定，被处以大过处分〔备注：员工手册中有关处罚规定第4条（6）之规定，可以立即处以辞退处分〕；4、2008年2月29日，高某对其怠工行为拒不改正，拒绝回工作岗位工作，而且声明即使其到部门上班，也是坐着不做事；5、上述事实表明高法林之行为符合《东莞某有限公司员工手册》第七章处罚规定第23页4（6）用人单位予以开除处分（解除劳动合同）之情形-煽动或参与怠工、罢工。6、作为基本职责是维护职工合法权益的工会组织也证实被告在职期间存在严重的违纪行为、在原告没有签名确认的情况下用人单位张贴公示行政处分决定书。这些事实有员工违纪情况调查单、员工违纪行政处分决定书、录像资料、员工手册、回执（高某签收用人单位员工手册的证明）、证人周某、吴某出庭作证的庭审笔录等证据，足以证实高某在职期间存在多次严重违纪，屡教不改，严重违反用人单位规章制度的行为。

（二）、用人单位没有剥夺原告高某的申辩权。原告在2008年2月20日至2月28日期间，存在拒绝服从部门管理人员工作安排、拒不填写工模部每日工作记录表、屡教不改、态度极其恶劣、怠工行为，且屡教不改的严重违纪行为时，用人单位没有依照员工手册中有关处罚规定第4条（6）之规定，立即辞退原告，而是依照员工手册处罚规定第3条（2）之规定，被处以大过处分 ；2月29日上午9：47-10：26期间行政部罗某、吴某在用人单位办公楼一楼会议室给原告申辩权利，在原告承认违纪事实后规劝原告继续回部门上班，但原告拒绝回部门上班，而且言明：回到部门后也是坐、玩，不做工。用人单位在原告既拒绝悔改又不回部门上班做事的情况下，才作出辞退原告的处理决定，已给予原告足够的申辩权利。

（三）、原告辩解对其的辞退是打击报复的结果，这一辩解纯属捏造，子虚乌有。原告截至本案开庭结束前没有举出任何证据证明用人单位对原告的处理是打击报复的结果，而原告提供的一系列证据资料形成了完整的证据链，足以证实被告在职期间存在严重的违纪行为。

（四）、作为用人单位的员工手册处罚规定可以作为本案处理的依据。①作为维护职工合法权益的工会也参与了该员工手册的制定，工会委员会成员的一致通过该员工手册，履行了民主协商程序；②该员工手册的内容符合现行劳动法律法规及政策规定；③该员工手册也向劳动者公示，有原告高某签收员工手册的《回执》证明。该员工手册处罚规定完全符合最《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十条的规定，完全可以作为人民法院裁判的依据。

高某在职期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，符合《劳动合同法》第39条第一款第二项、《劳动法》第25条的第一款第二项之规定，用人单位解除劳动合同完全符合法律规定，无需支付经济补偿金，更无需支付非法解除劳动合同赔偿金。

二、被告无须支付代通知金。高某是因其本人严重违反用人单位的规章制度，被用人单位依照《劳动合同法》第39条规定，依法解除劳动合同，不符合《劳动合同法》第四十条规定支付代通知金之条件（用人单位因下列原因解除劳动合同且未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，才需要支付代通知金：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。），无须支付代通知金。

总之，原告在职期间，存在没有填写每日工作记录表，并不按照正常生产效率工作，效率低下，经批评教育仍不改，而且拒不服从工作安排，原告的行为不仅侵害用人单位的正常管理方式，而且没有履行《劳动法》第3条规定劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德的义务，原告的这些行为完全是严重违反用人单位规章制度的行为。因此，被告依据《劳动合同法》第39条规定，依法解除劳动合同，无需支付经济补偿金、非法解除劳动合同赔偿金、代通知金，提请东莞市人民法院予以驳回原告的诉讼请求。

             广东康邦律师事务所

                    黄连禧律师

2008年08月12日