劳动仲裁申请人蔡某于1999年7月入职某超市有限公司（被申请人），并在公司工作超过20年，期间担任多个职务。2023年，某超市对蔡某进行调岗降薪引发了劳动争议。

2023年5月31日，某超市总部对蔡某负责的店进行了盘点，发现店内存在严重的损耗，金额高达27.6万元，同时还发现了其他财务差异，金额达到9.08万元。作为门店的负责人，蔡某需要对这些损失负责。基于此，某超市公司决定对蔡某进行调岗，并安排人员进行调查。

随后，2023年7月17日，某超市公司发布了专项调查报告，指出蔡某存在违反公司销售制度、账务管理等行为，并建议对其免职。根据调查结果，蔡某的职位被调至更低的职务——从储备副总经理降为生鲜副总经理。尽管蔡某对这一决策提出异议，某超市认为这是公司内部管理的正常调整，且由于岗位发生变化，蔡某的工资应当相应调整。

蔡某不同意公司的调岗和降薪决定，认为公司未经协商便改变了其岗位和薪资，侵犯了其合法权益。蔡某向公司提出抗议，并于2023年11月22日通过微信告知公司，要求纠正其违法行为，包括未经同意调岗、降级或降薪、以及未足额支付病假工资。公司未予回应，蔡某随后在2023年12月1日正式向公司提交《被迫解除劳动合同通知书》，声称由于公司存在违法行为，自己被迫解除劳动合同。

本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1、某超市有限公司的调岗和降薪行为是否合法：被告某超市有限公司在未与蔡某协商的情况下，单方面将其从常务副总经理调整为储备副总经理，并进一步调岗为生鲜副总经理，且随之发生了工资调整。

蔡某主张这些调岗和降薪措施未经协商，违反了劳动合同法，构成非法变更劳动合同。

被告辩称，调岗和降薪是由于蔡某在工作中存在严重管理失误，导致门店损耗超标，属于公司内部管理的正常行为，不构成违法。

2、病假工资支付问题：蔡某认为在病假期间，被告未按法律规定足额支付病假工资，特别是在2023年8月，蔡某的病假工资明显低于法定标准。

被告认为病假期间已支付工资，且符合公司规定，蔡某提出的病假工资差额无根据。

3、是否构成被迫离职及解除劳动合同的合法性：蔡某在被公司调岗、降薪以及未足额支付病假工资的情况下，认为自己被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

被告抗辩称蔡某的离职是由于其工作不满及未按要求报到，且公司没有违法行为，认为蔡某单方面解除劳动合同不应获得经济补偿。

彭青春律师成功反驳了被告的所有抗辩，提出以下几点：

1、调岗和降薪未与原告协商：被告未事先与蔡某协商调岗降薪事宜，且调岗后的职位和工资不符合其工作职责和资历，构成单方变更劳动合同的违法行为。

2、病假工资未足额支付：原告律师指出，蔡某在病假期间应依法享有病假工资，且病假工资应不低于当地最低工资标准的80%。然而，被告在2023年8月支付的病假工资远低于法律规定的标准，且未及时支付2023年9月至10月的病假工资。

3、我方当事人有权合法被迫解除劳动合同：原告律师强调，蔡某因公司调岗、降薪、未足额支付病假工资被迫解除劳动合同，依据《劳动合同法》第38条，蔡某有权解除合同并要求经济补偿。

南京市劳动人事争议仲裁委员会经过审理后，支持了原告蔡某的仲裁请求：1、某超市有限公司应支付蔡某2023年8月病假工资差额229元；2、 某超市有限公司应支付蔡某经济补偿207,120.3元。

这类劳动争议案件在企业和员工之间并不少见，尤其是在调岗、降薪、病假期间的工资支付等问题上。彭青春律师通过细致的法律分析和专业操作，成功帮助当事人争取了应得的补。在面对类似问题时，员工应及时维护自身权益，收集相关证据，并通过合法途径解决争议。