基本案情

员工孟某无视公司规定，在工作时间与黄某躲在更衣室内睡觉，被巡视人员发现后经批评教育，孟某仍未意识到自身问题，拒绝检讨，加上孟某平时亦有下班前提前离开岗位擦身洗澡的行为，而公司未规定员工在下班前可以离岗洗澡，亦未提供洗澡设施，孟某的行为不符合公司《员工手册》的相关规定。因此，公司在2020年9月28日向孟某发出了解除劳动关系通知书。与孟某同样在工作时间睡觉的黄某，因及时检讨，结合其平时工作态度及表现，公司作出行政警告一次、留用查看半年的决定。

2020年10月20日，孟某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金17万、辞退当月的工资3，545.50元、岗位工资差额、违规罚款、高温费差额400元、加班费、5天应休未休年休假工资、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金等。

律师介入

公司法律顾问周宇龙律师、周紫薇律师代理公司参加了本案劳动仲裁。律师认为：一、孟某严重违反公司规章制度的事实清楚，证据确实充分。孟某对于自己在工作时间擅离岗位睡觉和洗澡的事实也供认不讳，除此之外，他还承认并强调自己经常在中午睡觉，并认为只要没有被领导发现，就是默许的。另外，他还承认并强调自己天天未到下班时间就擅离岗位去洗澡的事实，他认为公司是默许他擅离岗位的。由此可见，孟某确有在工作时间擅离岗位睡觉和洗澡的行为。二、公司根据规章制度解除了与孟某之间的劳动关系，符合《员工手册》的规定和有关法律规定，属于合法解除。孟某多次违反公司规章制度，被发现后经工会成员及领导、公司领导多次教育挽救，仍拒不改正，对公司的生产经营秩序造成了严重影响，属于严重违反规章制度。公司及时通知工会，由工会调查协调教育挽救，后教育挽救无效，经工会开会讨论后，决定同意公司根据《员工手册》的规定以及《劳动合同法》第三十九条等的规定，解除与孟某之间的劳动关系，属于合法解除。三、孟某的主张没有事实与法律依据。四、孟某主张在1997年进入公司工作，且平均工资为5000元／月，与事实不符。

仲裁结果

2020年12月21日，仲裁委作出裁决：1.某某公司支付孟某2020年9月1日至9月28日期间工资3，545.50元(税费前)；2.某某公司支付孟某2020年6月至9月期间高温费差额400元；3.某某公司支付孟某2020年1月1日至9月28日期间应休未休年休假工资171.58元；4、某某公司支付孟某一次性伤残就业补助金28，740元；5.对孟某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金17万的请求等不予支持。

法院一审及判决

孟某不服裁决，起诉至法院。两位律师继续代理公司参加了诉讼。一审法院查明，孟某存在工作时间在车间门口擦身洗澡之情形。《员工手册》规定，正常工作时间为8：30-16：30午餐时间：11：30-12：00，每周工作40小时；一日之始及午餐后按时上班，是公司的规章制度之一；工作时间擅离职守、干私活、办私事或拒绝工作，视为旷工；工作时间睡觉、酗酒、或任何时候使用毒品的，属于严重违反劳动纪律和规章制度，公司可随时将其辞退，解除劳动合同关系。员工手册签收单显示孟某签收日期为2010年4月12日。孟某承认自己午饭后的睡觉行为，但坚持这是公司一直都有的惯例。黄某亦承认自己的睡觉行为，但作了诚恳的书面检讨。一审审理中，孟某申请一年前从公司离职的证人赵某作证，饭后可以休息，下班前可以洗澡换衣服在考勤机边等待打卡。公司认为赵某一年前离职，且孟某的失职行为发生在赵某离职后，赵某的证言无法证明孟某没有严重违纪。公司亦申请员工周某、钟某出庭作证：孟某与黄某在更衣内睡觉，黄某经谈话认识到错误，写了检查，孟某则拒绝承认错误，顶撞领导。孟某对周某、钟某的证言不认可，认为证人系公司在职员工，存在利害关系。公司是在区别对待员工。一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。从在案证据看，法院对孟某主张的午餐1小时、午餐后至12：00为休息时间的主张难以采信。按时勤勉提供劳动是劳动者的基本义务。本案中，孟某存在提前吃饭、饭后未及时回到工作岗位反而在更衣室躺倒休息睡觉、下班前提前离开岗位擦身洗澡等情形，孟某还表示其一贯如此，孟某的这些行为与某某公司员工手册规定相悖，亦不符合基本劳动纪律，某某公司根据与孟某的谈话情况，经向工会说明理由，取得工会同意，在此情况下依据员工手册的规定与孟某解除劳动关系，并无不当。孟某主张某某公司区别对待员工，但是，从查明的事实来看，2020年9月24日在更衣室躺倒休息睡觉的仅孟某和黄某，黄某经某某公司谈话教育，认识到错误，提交了书面检讨，请求给予机会。而孟某则坚持已见，拒绝认错。某某公司根据孟某和黄某不同的认错态度等，结合孟某还存在下班前擅离岗位擦身洗澡等情况，对孟某和黄某作出不同的处理意见，不存在某某公司区别对待，故意针对孟某情形。公司并无违法解除劳动合同。关于岗位工资差额。根据规定，加班工资、夏季高温津贴、伙食补贴、上下班交通费补贴、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金不作为月最低工资的组成部分。根据工资单，法院核算孟某2020年1月至8月期间工资并不存在低于上海市最低工资标准情形。孟某主张工资差额，缺乏依据，法院不予支持。法院一审判决结果和劳动争议仲裁委员会的仲裁结果相同。

上诉二审

孟某不服一审判决，上诉至二中院。孟某上诉依据的事实和理由与一审中陈述的一致，未提出新的诉求和证据，鉴于一审判决对其请求不予支持的理由已经作出了详尽、合理的阐述，二中院不再赘述，判决驳回上诉，维持原判。

律师观点

律师认为：

无论是服务型的企业还是生产型的企业，员工擅离岗位的行为都是不合规的。员工的违规行为将给作为生产制造型企业的生产管理工作造成极为不利的影响，将给企业的生产安全造成极大的隐患。公司及时发现员工的违规行为，在开展批评教育挽救无果的情况下，经工会同意后作出开除决定是合理合法的。公司不应该支付违法解除劳动合同赔偿金给违规员工。