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诚信原则对工作期间违纪认定标准的影响

作者:乘云律所  发布时间:2021.06.17 14:13  


根据《劳动法》第二十五条之规定,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可解除劳动合同。但2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将其中的劳动纪律予以删除,并规定涉及劳动者切身利益的规章制度在制定或修改时必须经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,实践中还要求用人单位规章制度具有合理性等要求。如何界定违纪行为是实践中的难点,本篇文章就解析诚信原则对工作期间违纪行为认定标准的影响。

一、职工违规获利15元不属于严重违反公司规章制度,支持继续履行,但也支持数倍罚款惩戒

 

A公司的禁令虽经民主程序通过,但其内容仍需要符合法律、法规的规定,不能与现行法律法规的规定或者立法本意相抵触。就原告行为本身而言,两次套取油滴返款合计金额15.00元,无论从违规次数以及获取利益金额来看,均不能认定为普视上或者法律意义上的“严重”情形。所谓“严重”普视或者法律意义上一般应理解为三次及以上即屡次,或者涉及金额较大,亦或后果严重影响较大等。被告在违纪情况通报中对原告违规事实认定不清,定性不准确,存在错误。正是基于对原告违规事实由两次定性为三次,才导致认定原告的违规行为达到“严重”的评判标准,进而作出了解除劳动合同的处理结果。

社会主义核心价值观倡导我们要坚持民主、和谐、平等、法治、敬业、诚信,本院依法支持原告要求被告继续履行劳动合同的诉求,并不意味着是对原告违反禁令行为支持或者容忍,相反对于原告的行为,本院认为原告更应该深刻反思反醒自己,为自己的行为深深地感到不耻。同时,本院支持被告可以用数倍于原告违规获利金额,扣减原告薪酬方式对其进行惩戒,使之能够切身感受到违反禁令的行为不能为、不敢为、不再为,正如禁令中对于其他相关人员的惩戒措施一样的方法。

 

二、工作时间与同事打架,解除合法

 

L作为公司大邑配送站的配送员工,负有遵守工作纪律、维护工作秩序的义务,但在其明知工作时间不能与他人发生争吵、更不能向自己同事施加暴行的情况下,仍然罔顾工作职责、无视工作纪律、不听同事劝阻,与同事M在工作时间内在工作岗位上发生持续性激烈争吵并最终演变成二人肢体上的冲突,A公司将L的该行为认定为“在工作场所打架斗殴、扰乱工作场所秩序等严重违纪行为”,并无不妥。再次,L与A公司签订的《劳动合同书》第八条第五款对“严重违反甲方的规章制度”的行为进行了相同的约定,A公司依据该条款中第六项之约定“对上司、同事、下级或客户施加暴行、恐吓、打击报复”认定L严重违反公司规章制度,并以此解除劳动合同关系具有依据。最后,《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定,劳动者负有遵守劳动纪律和职业道德之义务。具体而言,在协调处理劳动关系时,劳动者就应当践行敬业、诚信、友善之社会主义核心价值观,在工作时间和工作场所内认真履行工作职责,完成工作任务,共同努力维系舒心工作环境,而本案中L的行为不仅严重违反了单位规章制度,伤害了同事间情感,也违背了上述价值观念,A公司解除与L劳动合同于情合理。综上,A公司解除与L劳动合同并无不当,L主张A公司违法解除没有事实和法律依据,本院不予支持。

 

三、虚构文件,解除合法

 

原告确认其制作的70类商品申请表与事实不符,即原告存在虚构文件的行为。原告主张该行为是受其上级管理人员X的指使而为,但其提交的微信聊天记录形成于行为发生之后,内容未提及X在事前指使原告虚构文件,故不足以证明原告的主张。

诚信是企业的根基,也是社会主义核心价值观之一,违反诚信的行为属于被告A公司禁止的行为,原告作为被告A公司的部门主管,从入职阅读《员工手册》、《奖惩政策》及《道德操守规范》时就应该清楚这点,现原告主张其不清楚虚构文件的行为是否严重违反公司的规章制度,显然不能成立。

综上,原告虚构文件,严重违反了被告A公司的规章制度,被告A公司以此为由解除其与原告的劳动合同关系,并依法通知了工会,符合法律规定,本院认定为合法行为。四、在关联公司工作期间私自挪用变卖公司资产,解除合法

 

A公司是否享有单方解除劳动合同关系的权利。首先,就本案而言,虽然L实施上述行为的时间发生在其与B公司劳动关系存续期间,但考虑到B公司和A公司同属M品牌旗下关联公司,L虽从B公司离开并入职A公司工作,但其性质不宜简单等同于通常意义上的“跳槽”。根据劳动合同书约定,其本人行为仍然受《M集团员工手册》及其附件《M集团奖惩管理制度》的规制和约束。也即是说,L的劳动关系变动属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条所称“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”,其与A公司建立的劳动关系实际上是其与B公司劳动关系的延续。其次,对于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定,新用人单位在向劳动者支付经济补偿金或赔偿金时应当将劳动者在原用人单位工作年限合并计算,也即新用人单位需要对劳动者在原用人单位工作年限期间的劳动付出承担经济补偿或赔偿的责任,根据权责相对等的一般法理,在认定新用人单位需要承担经济补偿、赔偿责任的同时,也应当允许新用人单位对劳动者在原用人单位已经发生过的但当时未被发现的行为进行效果评判的权利。再者,《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定,劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。在处理劳动关系过程中,劳动者应当遵循的最基本职业道德莫过于社会主义核心价值观中的敬业、诚信、友善,而本案中L的行为不仅违反了《M集团奖惩管理制度》以及劳动合同书约定,也与敬业、诚信、友善之公民基本道德规范格格不入,基于此种考量,也应当赋予A公司单方解除与L劳动关系的权利。最后,L所实施的上述变卖行为虽发生在B公司期间,但其变卖所获全部利差是在被调查后才悉数退回,也即是其违规行为的后果实际一直延续到了L入职A公司之后。基于以上几点,本院认为,依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定,A公司于情于理于法均应享有单方解除与L劳动合同关系的权利。

 

五、职工私下收取相关人员钱财未上报,解除合法

 

规章制度规定,“违反诚信理念、主动向客户、供应商等外部单位索取礼品、礼金,或收受后不报告、不上交的;行贿受贿的,属于违反公司价值观的行为”“违反公司价值观行为的,负全部责任或主要责任的直接责任人,无论是否属于主观故意,一经查处,即时解除劳动合同或开除处分”。

A公司的相关规章制度,不但没有违反国家法律规定,反而是符合社会主义核心价值观,应予倡导。A公司已提交证据,足以证实其解除与L的劳动合同有事实依据。L作为劳动者,存在违反公司规章制度、违背职业道德的行为,A公司据此解除劳动合同,无须支付经济赔偿金。

A公司主张L工作严重失职、违反价值观行为,并提交证据证明L在职期间存在收取施工方人员钱财未归还也未上报A公司的行为,在南沙基地项目中未履行现场管理工作职责及施工过程中发现问题未及时上报A公司等。

六、 未向公司披露利益冲突信息,解除合法

 

诚实信用是社会主义核心价值观的应有之意,也是民法的基本原则,是所有从业人员在职业活动中必须遵守的行为准则。劳动者在履行劳动合同过程中,应当恪尽职守、尽心尽职地履行劳动义务,遵守职业道德和劳动纪律,不应有任何可能危害用人单位合法利益的行为,这也是基于劳动关系的人身性、隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。

本院认为,首先,L作为A公司较高职位的员工,理应按照诚实信用原则严格遵守企业的相关规章制度。L签署了2017年《员工手册》、《PSP商业行为与道德政策》、《利益冲突证明》、理应明确知晓什么是利益冲突,何时需要向公司汇报存在利益冲突。其次,根据A公司举证证明的上述公司与L存在密切关系的情况,从一般善良理性员工角度出发,可以得出在此种情况下,L应当及时向A公司报告利益冲突情况,但L却并未披露报告,有违诚信,也违反了公司上述的规章制度。故A公司以此为由解除与L劳动合同,符合法律规定。

 

 


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